ในเรื่องค่าตำแหน่งนั้น จะให้มีหรือไม่มีก็เป็นนโยบายการบริหารงานของนายจ้างครับ แต่หลักการโดยทั่วไปแล้ว การเลื่อนตำแหน่งให้พนักงานมีหน้าที่และความรับผิดชอบมากขึ้น ผมตอบแทนก็ควรจะมากขึ้นด้วย ไม่ใช่หน้าที่และความรับผิดชอบมาขึ้น จ่ายเท่าเดิม

บริษัทญี่ปุ่นหลายบริษัท ก็มีค่าตำแหน่งครับ เพราะในกรณีที่พนักงานได้เลื่อนจากพนักงานธรรมดาเป็นผู้บริหาร OT ก็จะหาย ก็สามารถcompensate ได้จากค่าตำแหน่ง หรือ special allowance ที่ทำให้พนักงานไม่รู้สึกว่าเสียผลประโยชน์พนักงานก็ยินดีรับการเลื่อนตำแหน่งด้วย

ค่าตำแหน่งก็เหมือนกับเงินเพิ่ม หรือแรงจูงใจให้พนักงานทำงานกับบริษัท และทำให้พนักงานต้องการถีบตัวเองให้อยู่ในระดีบที่สูงขึ้น เพราะจะได้รับค่าตำแหน่งที่มากขึ้น แต่อย่าลืมว่าเป็นค่าใช้จ่ายของบริษัท คุณต้องตอบคำถามคนญี่ปุ่นให้ได้ว่า เมื่อคุณจ่ายค่าตำแหน่งให้ไปแล้ว จะได้รับอะไรตอบมาบ้าง งานดีขึ้นไหม ค่าของงานเพิ่มขึ้นไหม หรือ ทำงานแบบเดิมแต่มีรายได้เพิ่มขึ้น

เมื่อกำหนดค่าตำแหน่งไปล้ว ก็จะกลายเป็นสภาพการจ้าง การเขียนที่ดี เงินค่าตำแหน่งจะผูกไว้กับตำแหน่งงานไม่ใช่ตัวบุคคล หากทำงานในตำแหน่งนี้ก็จะได้ แต่ไม่ได้ทำงานในตำแหน่งนี้ก็จะไม่ได้ก็จะไม่ผูกพันกับตัวบุคคล สามารถให้หรือไม่ให้ได้ตามตำแหน่งที่ assign ไว้

ผมว่าตำแหน่งหนึ่งๆ ก็มีหน้าที่และความรับผิดชอบที่ต่างกัน หากนาย ก เป็น supervisor ฝ่ายผลิต มีค่าตำแหน่ง 2000 บาท แล้วหมุนเวียนเอา นาย ข ซึ่งเป็น asst. sup ค่าตำแหน่ง 1000 บาท มาทำงานแทนนาย ก นาย ข ก็ยังได้เงินค่าตำแหน่ง 1000 บาทเท่าเดิม เพราะตำแหน่งไม่ได้เปลี่ยน แต่หากให้นายก สับเปลี่ยนกับนาย ข ค่าตำแหน่งของนาย ก ก็ต้องยังได้ที่ 2000 บาท เท่าเดิม

ดังนั้น การเปลี่ยนหน้าที่การงาน ไม่ได้เปลี่ยนตำแหน่ง ตำแหน่งลดลงไม่ได้ตามกฎหมาย พรบ แรงงานสัมพันธ์ 2518 มาตรา 20 ดังนั้น หากนายก ไปทำงานเป็น officer ก็ยังต้องจ่ายค่าตำแหน่ง 2000 บาทอยู่ดี

การ rotation ไม่ใช่การ promotion ครับ ส่วนใหญ่ก็จะให้ไปทำงานในระดับเดียวกัน เรียนรู้งานในส่วนงานอื่น แต่ไม่ใช่ให้สลับลูกน้องไปเป็นหัวหน้า หัวหน้ากลับเป็นลูกน้อง หากลูกน้องสามารถทำแทนหัวหน้าได้ คุณคงต้องมา revise JD & job spec.ใหม่ครับ

การเลื่อนตำแหน่งที่ดี ต้องให้ผู้ที่จะได้รับเลื่อนนั้น รู้บทบาท หน้าที่ ของตำแหน่งใหม่ก่อนการเลื่อน เพื่อคุณจะได้หัวหน้าที่ดี ไม่ใช่เสียลูกน้องที่ดีไปแต่ได้หัวหน้าที่ใช้ไม่ได้มาแทน ครับ

อบพระคุณมากครับสำหรับคำแนะนำอย่างละเอียด

กระผมได้เกริ่นเรื่องคำตำแหน่งแล้วครับ ปัญหาคือโครงสร้างองค์กรเป็นแบบราบเกินไปทุกคนเป็นวิศวกรหมด ส่วนใหญ่ระดับเดียวกัน คุมโดยญี่ปุ่นคนเดียว ต่อหนึ่งแผนก  การพัฒนามักติดขัดเพราะไมีมีตัวแทน หรือผู้นำย่อย มีแต่ middle management , fist line menagement ไม่มี

เบื้องต้นทางญี่ปุ่นโอเคใหนหลักไอเดียร์ แต่คนที่อาวุโสที่ควรเป็น leader engineer หัวแข๋ง ทางญี่ปุ่นกังวลว่าถ้าแต่งตั้งให้เป็นหัวหน้าวิศวกรแล้วมีค่าตำแหน่งให้ ดันไม่ทำงานตาม job description หรือ taget หรือไม่ให้ความร่วมมือในการพัฒนา เขาจะต้องจ่ายฟรีๆ หรือเปล่า

ถ้าจะปลดตำแหน่ง โดยมีเหตุผลประกอบทำได้หรือเปล่าครับ (ทางญี่ปุ่นฝากให้หาข้อมูลครับผม)    

เรายังพอมีโอกาส ปลอดแบบนิ่งนวล มีเหตุผลได้หรือไม่ เช่น คุณไม่ได้ทำตามแผนที่เขี่ยนไว้ให้ ทางเราจะให้กลับทำงานหน้าที่เดิม ถ้าพร้อมแล้วแจ้งด้วย จะให้กลับมาลองทำดู ซึ่งในระหว่างทำ บริษัทจะจ่ายค่าตำแหน่งให้

ผมได้ยินเพื่อนแนะนำอีกไอเดียร์ครับ คือทำสัญญาทดลองงานในตำแหน่งที่ให้ 3เดื่อนถ้าระเมิลผ่านจะได้ไป ถ้าประเมิลไม่ผ่านก็ให้ปรับปรุงพัฒนาแล้วลองมาทำใหม่

รบกวนแนะนำอีกรอบครับผม

ครับ ที่หลายบริษัท ทำอยู่ก็มีความวิตกกังวลแบบเดียวกับที่บริษัท คุณกังวล ส่วนใหญ่ทีใช้คือ

1. เรียกพนักงานมาคุย และพูดถึงความต้องการของบริษัท ในตำแหน่งงานใหม่ ทั้งในด้านหน้าที่และความรับผิดชอบ เป็นการตั้ง KPI ให้ แต่นายจ้างยังกังวลใน competency ของพนักงานว่าจะสามารถทำงานในตำแหน่งได้เรียบร้อยครับถ้วนหรือไม่

2. จึงมีการให้ทดลองปฏิบัติงานในตำแหน่งใหม่นั้น ในระยะเวลาหนึ่ง อาจจะเป็น 3 เดือน หรือ 6 เดือน หากพนักงานสามารถปฏิบัติงานได้ตาม KPI ที่ได้ตกลงกันไว้ และสามารถปรับปรุง competency ของตนเองได้ ก็ปลดทดลองงานและมอบหมายตำแหน่งงานใหม่ให้ไป

3. การปลดทดลองงานนั้น เพื่อไม่ให้เป็นการเอาเปรียบพนักงาน ก็ควรต้องปรับเงินย้อนหลัง หรือค่าตำแหน่งย้อนหลังให้ ตั้งแต่วันที่ให้ไปทำงานในตำแหน่งใหม่ เพราะเขามีหน้าที่และความรับผิดชอบใหม่ตั้งแต่วันแรก แต่หากประเมินผลออกมาแล้ว ยังไม่สามารถทำงานได้ คุณก็คุยกับเขาและให้เขากลับไปทำงานในตำแหน่งเดิม ก็ไม่ผิดกติกาอะไร

4. ข้อสำคัญที่เราค่อนข้างจะละลืมไปคือ การเตรียมความพร้อมให้กับพนักงานผู้นั้นหรือไม่ คุณต้องประเมิน competency และ identify competency gap ของพนักงานผู้นั้น กับตำแหน่งงานใหม่ และพัฒนา competency ควบคู่กันไปด้วย และอีกประการหนึ่งต้องให้เข้าใจตรงกันถึงวัตถุประสงค์และเป้าหมายการเลื่อนตำแหน่ง

ไม่ทราบว่าพอได้รับความกระจ่างบ้างหรือไม่

ขอบพระคุณเป็นอย่างสูงอีกครั้งครับ ได้รับคำตอบที่กระจ่ายมากเลยครับ ผมได้สนธนากับเพื่อนๆ ยิ่งรู้สึกสนุกและท้าทายเห็นกรณีศึกษาหลายตัวแต่วิเคราะห์ไม่ได้จริงๆ ขอถามเพิ่มได้ใหมครับ

1. หลายบริษัท รับบรรจุตำแหน่งใหม่แล้ว พอทำงานสักพัก งานเยอะความรับผิดชอบเยอะ ปัญหาเยอะ หลายอย่างทำให้ท้อ เสียกำลังใจ ผิดหวัง และที่สำคัญเกิดความต่างในความคิด และการยอมรับ ส่วนใหญ่นำไปสู่ ไม่กลับมาทำในหน้าที่ที่ควรทำ บ้างก็ต่อต้านต้องการเอาชนะแบบไม่มีเหตุผล ฝ่ายบุคคลก็ปวดหัวไปตามๆกัน อย่างนี้ปลดได้ไหม ผิดกฏหมายใหมครับ ถือว่าตำแหน่งใหม่เป็นสภาพการจ้างงานใหม่หรือไม่ครับ

2. จากข้อหนึ่ง ผมได้เห็นได้ทราบส่วนจะกดดันให้ออกบ้าง จ้างออกบ้าง กรณีจ้างออกแล้วจ่ายไม่ต่ำกว่าที่บริษัทกำหนด ลูกจ้างสามารถฟ้องร้องได้ไหมครับ บางท่านถึงกับเปลี่ยนสถานะเป็นหนี้ทันที

3.เมื่อภาวะเศรษกิจมีปัญหาหลายบริษัทจ้างออก ปลอดออก สงสัยว่าผิดกฏหมายหรือเปล่าครับหรือมีช่องโหว่าว่ากรณีนายจ้างอยู่ภาวะขาดทุนสามารถปลดได้ เลิกจ้างได้

ครับ แต่งานบุคคลเป็นงานที่ไม่มีใครอยากทำเท่าไร หากไม่มีใจรักจริงๆ เพราะการทำงานที่เกี่ยวข้องกับคน เป็นเรื่องที่น่าปวดหัว เพราะคนไม่เสถียร อยู่ที่ความพอใจ การจัดการคนหนึ่งคนต้องใช้ 1 วิธี ไม่สามารถใช้ 1 วิธืจัดการกับคนหนึ่งร้อยคนได้ครับ สำหรับคนไทยๆ นั้น หน้าตาเป้นเรื่องสำคัญ และเป้นคนที่ไม่เหมือนคนชาติใดในโลก บทจะง่ายก็ง่ายมาก บทจะยาก เพียง 1 บาทก็ยังสไตรค์กันได้เลย

1. กรณีที่เราให้ตำแหน่ง เราในฐานะนายจ้างต้องพิจารณาอย่างถี่ถ้วนว่า พนักงานผู้นั้นมีความสามารถพอเพียงหรือไม่ ต้องเตรียมความพร้อมให้เขา อธิบายหน้าที่ ความรับผิดชอบให้เขาฟัง อธิบายถึงสภาพแวดล้อมและสิ่งที่นายจ้างคาดหวังกับตำแหน่งนี้ และตัวพนักงาน ถามดูว่าจะทำได้ไหม ไหวไหม และบอกไปว่าหากไม่สามารถทำได้ก้ต้องกลับมาทำที่เดิม ก้ไม่ถือว่าเป้นการเปลี่ยนสภาพการจ้าง เพราะได้ตกลงกันแต่ต้นแล้วว่าจะให้ทงานในตำแหน่งใหม่เป็นเวลา 6 เดือน หากทำไม่ได้ ก็ต้องกลับมาทำตำแหน่งเก่า และหาคนใหม่ไปแทน หากคุยและตกลงในหลักการกันตั้งแต่ตนก้ไม่มีปัญหาอะไร แต่ส่วนใหญ่แล้ว เราไม่เคยบอกสิ่งที่คาดหวังกับพนักงาน พอประเมินผลขึ้นมา บอกว่าเขาทำไม่ได้ หรือไม่ได้ทำ ก้อาจไม่เป็นธรรมกับพนักงานนัก

2. หากเขาทำงานไม่ได้ มีปัญหาในการทำงาน เข้ากับเพื่อนร่วมงานไม่ได้ และหาตำแหน่งใหม่ที่เหมาะสมให้ทำไม่ได้ การให้ออกจางานก้เป็นวิธีสุดท้าย เมื่อให้ออกไปแล้ว ก้คงห้ามไม่ให้พนักงานฟ้องร้องคงไม่ได้ แต่ก้ต้องเอาความจริงมาสู้กัน หากเราไม่ได้กลั่นแกล้ง เราหางานทุกอย่างให้ทำแล้ว ไม่สามารถทำได้ ก็แทบจะปิดประตูแพ้เลย การเลิกจ้างพนักงานก็มีผลต่อครอบครัวและความเป็นอยู่ครับ หากยังมีทางเลือก ก็จะไม่เลิกจ้าง บางคนได้งานก้เริ่มผ่อนรถ ผ่อนบ้าน แต่พอถูกเลิกจ้างไม่มีเงินผ่อนต่อ ก็จะเกิดปัญหา แต่หากอธิบายในทางกลับกัน การไปก่อหนี้ไว้ พนักงานก็ต้องพยายามที่จะรักษางานไว้ต้องตั้งใจทำงาน เพื่อเราจะได้มีเงินมาผ่อนรถ ผ่อนบ้านต่อไป 

3. การเลิกจ้างสามารถทำได้ตลอดเวลา ไม่ว่าเศรษฐกิจดีหรือไม่ก็ตาม การเลกจ้างก็ถือว่านายจ้่างต้องการตัดนิติสัมพันธ์กับลูกจ้าง แต่จะเป็นธรรมไหม มีเหตุผลไหม ก้เป็นอีกเรื่องหนึ่ง มีคำพิพากษาศาลฎีกา หมกมาย ที่ตัดสินไปในทำนองเดียวกัน ว่า หากเศรษฐกิจไม่ดี แต่ไม่ทำให้นายจ้างถึงกับขาดทุนอย่างมาก จนถึงอาจไม่สามารถประกอบธุรกิจได้ ก็จะกลายเป้นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ต้องจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมนั้นด้วย แต่หากเป้นเพียงกำไรลดลง และอาจประสพภาวะขาดทุน ศาลยังเห็นว่าไม่มีเหตุแห่งการเลิกจ้างครับ กลายเป้นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม