ลาป่วย


     หัวหน้างานประสบปัญหา ลูกจ้างไม่มาทำงาน  โดยไม่แจ้งผู้บังคับบัญชา  วันถัดมาลูกจ้างมาขอลาป่วย พร้อมมีใบรับรองแพทย์ยืนยัน เหตุผล ปวดหัว เป็นใข้ ตัวร้อน เจ็บปวดตามร่างกายตรงนั้นตรงนี้

     ที่ผ่านมา ผู้บังคับบัญชาเช็นต์อนุมัติการลาให้ตลอด ซึ่งการบุคคลจะไม่ทราบว่าลุกจ้างแจ้งขออนุญาติตามขั้นตอนหรือไม่ (มีลายเซ็นต์ครบตามสายบังคับบัญชา) จึงบันทึกลงในประวัติส่วนบุคคลให้ (ให้เกียรติผู้บังคับบัญชา เพราะคิดว่าพิจารณาถี่ถ้วนตามดุลพินิจแล้ว)

    การบุคคลตรวจสอบประวัติ เรื่องการลางาน พบว่าลูกจ้างคนดังกล่าวมักจะลาเดือนละ สองครั้ง เป็นประจำ จึงสอบถามผู้บังคับบัญชา ว่าลูกจ้างมีปัญหาเรื่องใด (เหตุผลทางการแพทย์เปลี่ยนไปเรื่อย) ได้รับคำตอบว่า เป็นแบบนี้ประจำ ไม่โทรมาแจ้งแต่วันถัดมาจะมาขอลาพร้อมมีหลักฐานใบรับรองแพทย์ประกอบ ไม่รู้จะทำอย่างไรจึงเซ็นต์ใบลาให้

    การบุคคลจึงให้คำปรึกษาว่า ให้แยกแยะประเด็นการลา กับการปฏิบัติตามขั้นตอนการลาออกจากกัน การลาให้อนุมัติได้ แต่ให้ลงโทษในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามขั้นตอน (อยู่ในวิสัยที่สามารถแจ้งได้) เพราะจะดึงให้ลูกจ้างเข้ามาอยู่ในกรอบ และจะไม่มีการแสแสร้งอ้างป่วย (ก่อนจะอนุมัติการลา นัดคุยกันทั้งหัวหน้าหน่วย ผู้จัดการ ลูกจ้าง การบุคคลก็ได้ // การบุคคลรับผิดชอบหลายสาขาและออกตรวจงานประจำ //ลูกจ้างปฏิบัติงานนอกบริษัทฯ แต่จะเข้าสำนักงานทุกเช้า-เย็น) เพราะจะได้ไม่ต้องปล่อยปัญหาทิ้งไว้ และเป็นตัวอย่างไม่ดีกับคนอื่นๆ (การลงโทษทางวินัย ขั้นตอนแรกคือตักเตือนด้วยวาจาพร้อมบันทึก เป็นหน้าที่ของหัวหน้างานตามสายงาน ส่งสำเนาให้การบุคคล ขั้นตอนที่สองการเตือนเป็นหนังสือจะเป็นหน้าที่ของการบุคคล) แต่ถ้าไม่มีสถิติสะสมการบุคคลก็ยากที่จะรับรู้ปัญหา

    ประเด็นต่อมา การบุคคลนำเรื่องไปปรึกษาผู้บังคับบัญชาของหัวหน้าหน่วย ว่าทราบปัญหาเหล่านี้หรือไม่ ได้รับคำตอบว่าทราบเป็นบางเรื่อง แต่เมื่อหัวหน้าหน่วยเซ็นต์ผ่านมาก็เลยเซ็นต์รับรองให้ การบุคคลจึงเล่าปัญหาให้ผุ้จัดการทราบ พร้อมทั้งขอคำปรึกษาว่าในฐานะผู้บังคับบัญชาจะมีทางออกในการแก้ไขปัญหาหรือไม่ เพราะหัวหน้าหน่วยคงจะตันแล้ว ปัญหาจึงสะสมมา ได้รับคำตอบว่า หน.หน่วยต้องนำเสนอมา มีทางออกในใจ และสามารถทำได้ ถ้าจะคิดให้ก็ไม่จำเป็นต้องมี หน.หน่วย การบุคคล จึงแย้งว่าพูดและคิดในลักษณะนี้ไม่ถูก เราในฐานะผู้บังคับบัญชาบางทีต้องล้วงลึกในรายละเอียดเพื่อช่วยเหลือผู้ไต้บังคับบัญชา ปัญหาถึงจะแก้ไขไปด้วยดี

    ดังนั้น จึงได้นัดพูดคุยกันระหว่างการบุคคล หัวหน้าหน่วย ผู้จัดการ(สายงานเขา) ซึ่งเวลาคุยด้วยกันเขาจะแท็กทีมโยนปัญหาให้การบุคคลแก้ และได้รับความเห็นส่วนตัวว่าแก้ไขยาก ( ทำไมทีแรกบอกว่ามีทางแก้..สรุปว่ามีหรือไม่มีกันแน่) และไม่แก้ไขแบบที่การบุคคลแนะนำนำ แต่จะไม่เช็นต์ใบลาให้ ซึ่งการบุคคลแย้งว่าให้ทำตามที่เสนอแนะก่อน ปัญหาจะได้จบโดยละมุนละม่อม เพราะโดยส่วนตัวคิดว่าถ้าจะทำแบบนั้นจะทำให้เกิดปัญหาภายหลังได้ เพราะมีประเด็นต้องแยกแยะหลายอย่าง อีกอย่างจะเป็นการหักเกินไปจะทำให้เกิดผลเสียในการเฉื่อยงานได้ (ลาถูกขั้นต้อน และมีใบแพทย์มาตลอด) หรือมีผลกระทบกับกลุ่มที่มีความประพฤติดี ป่วยจริงจนไม่สามารถไปพบแพทย์ (วันถัดมาฝืนมาทำงาน  // สรุปไม่ได้ไปพบแพทย์)

    อยากทราบว่า เขามีความประพฤติและมีทัศนคติที่ถูกต้องหรือไม่ และพนักงานไม่แจ้งลา แต่มีใบแพทย์มาอ้างเป็นประจำในวันถัดไป ผู้บังคับบัญชาสามารถไม่เช็นต์อนุมัติได้หรือไม่ ใช้ดุลพินิจได้เพียงใด



ผู้ตั้งกระทู้ vfhyuo :: วันที่ลงประกาศ 2010-06-26 17:50:25


[1]

ความคิดเห็นที่ 1 (3193574)

กรณีพนักงานลาป่วย มีหรือไม่มี ใบรับรองแพทย์ หากไม่สามารถพิสูจน์ได้ว่า ป่วยไม่จริง ก็คงต้องให้ลาป่วยตามสิทะิทางกฎหมาย

แต่หากพนักงานไม่ปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับในเรื่องของการลา ก็ต้องว่ากันตามวินัย อาจต้องใช้มาตรการทางวินัยกับพนักงานผู้นั้นตามระเบยบ เตือนด้วยวาจา เตือนเป็นหนังสือ พักงาน เลิกจ้าง

ส่วนใหญ่แล้ว line ไม่ค่อยสนใจในเรื่องการดูแลพนักงานเพราะถือว่า มีฝ่ายบุคคลอยู่แล้ว ให้ฝ่ายบุคคลดำเนินการไป และชอบจะให้คุณมากกว่าให้โทษ ซึ่งถือเป็นเรื่องปกติวิสัย ดังนั้น ในฐานะของฝ่ายบุคคล ต้องให้คำแนะนำ ให้คำปรึกษา และช่วยเหลือ กับ line ในการสอบสวน การเตรียมเอกสาร และจับมือ line ลงนามในหนังสือการลงโทษทางวินัย

ไม่ควรแนะนำให้ line ไม่อนุมัติจนกว่าจะพิสูจน์ได้ว่าไม่ป่วยจริง

 

ผู้แสดงความคิดเห็น ที่ปรึกษา วันที่ตอบ 2010-06-28 08:17:03


ความคิดเห็นที่ 2 (3193627)

ขอบคุณกับคำแนะนำ เข้าใจในหลักการ และประเด็นข้อกฏหมายตรงกันกับที่ปรึกษา และพยายามสร้างระบบและทัศนคติที่ถูกต้อง ให้ทั้งพนักงานและผู้บังคับบัญชามาตลอด แต่มีคำยืนยันแบบนี้ทำให้มั่นใจยิ่งขึ้น ต้องสู้ต่อไป เวลาปรึกษาหารือ กับหัวหน้างาน ก้ทราบว่าผู้จัดการไม่ใสใจและไม่ช่วยเหลือ หรือเวลาคุยกับผู้จัดการก็ทราบว่า มีวิธีและทำได้ หัวหน้าไม่คิดไม่นำเสนอ ถ้าจะให้คิดแทนจะมีหัวหน้าไปทำไม ดังนั้นทางออกที่ดีที่สุด เรามาปรึกษาหารือกันช่วยกันแก้ดีกว่า พอนั่งโต๊ะกลมคุยกัน อันนั้นก็ไม่ได้อันนี้ก็ไม่ได้ (แล้วที่ว่ามีวิธี มีหรือไม่มีกันแน่) แนะนำให้ทำวิธีที่ถูกต้องและละมุนละม่อมก็ไม่ทำ สรุป การบุคคลหาวิธีจัดการ (วิธีที่แนะนำนั่นแหละ / แต่ให้ไปจัดการเอง)

 

ผู้แสดงความคิดเห็น yzb7v วันที่ตอบ 2010-06-28 12:23:08


ความคิดเห็นที่ 3 (3193755)

หากไม่สามารถคุยกันได้ ก็ต้องหาคนกลางมาตัดสินให้ ฝ่ายบุคคลต้องเตรียมข้อมูลให้แน่น พูดถึงผลดีผลเสีย จากการที่หัวหน้างาน ไม่ทำหน้าที่ของตนเอง

หัวหน้างงาน (ผู้จัดการ) มีหน้าที่อยู่ 5 ประการคือ 1. ทำงานให้ได้ตามเป้า 2. งานที่ได้ต้องมีคุณภาพ 3. ควบคุมต้นทุนค่าใช้จ่าย 4.ดูแลคน 5. ดูแลความปลอดภัยในการทำงาน 

 ดังนั้นเน้นในเรื่องของความรับผิดชอบให้หัวหน้างานฟัง ค่อยๆสอนและให้ความรู้ไป วันหนึ่งคงต้องได้หัวหน้างานที่ดี

ผู้แสดงความคิดเห็น ที่ปรึกษา วันที่ตอบ 2010-06-29 08:11:52



[1]


แสดงความคิดเห็น
ความคิดเห็น *
ผู้แสดงความคิดเห็น  *
อีเมล 
ไม่ต้องการให้แสดงอีเมล


Copyright © 2010 All Rights Reserved.