สาระสำคัญพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518
- ขอบเขตการบังคับใช้มิให้ใช้บังคับแก่ (มาตรา 4)
1.1 ราชการส่วนกลาง
1.2 ราชการส่วนภูมิภาค
1.3 ราชการส่วนท้องถิ่น
1.4 ราชการกรุงเทพมหานค
1.5 กิจการรัฐวิสาหกิจ ตามกฎหมายว่าด้วยพนักงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์
1.6 กิจการอื่นตามกำหนดในพระราชกฤษฎีกา
(ปัจจุบันธนาคารแห่งประเทศไทยเป็นกิจการที่อยู่นอกข่ายบังคับของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ โดยได้มีการตราพระราชกฤษฎีกากำหนดกิจการที่พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ไม่ใช้บังคับ พ.ศ. 2523 ขึ้น)
นิยามศัพท์ (มาตรา 5)
“นายจ้าง” หมายถึง ผู้ซึ่งตกลงรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยจ่ายค่าจ้างให้ และหมายรวมถึง ผู้ซึ่งได้รับมอบหมายจากนายจ้างให้ทำการแทน ในกรณีที่นายจ้างเป็นนิติบุคคลให้หมายถึง ผู้มีอำนาจกระทำการแทนนิติบุคคลนั้น และหมายความรวมถึง ผู้ซึ่งได้รับมอบหมายจากผู้มีอำนาจกระทำการแทน
“ลูกจ้าง” หมายถึง ผู้ซึ่งตกลงทำงานให้แก่นายจ้างเพื่อค่าจ้าง
“สภาพการจ้าง” หมายถึง เงื่อนไขในการจ้างหรือการทำงาน กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ และการเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน
“ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง” หมายถึง ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
“ข้อพิพาทแรงงาน” หมายถึง ข้อขัดแย้งระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
“การปิดงาน” หมายถึง การที่นายจ้างปฏิเสธไม่ยอมให้ลูกจ้างทำงานชั่วคราวเนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน
“การนัดหยุดงาน” หมายถึง การที่ลูกจ้างร่วมกันไม่ทำงานชั่วคราวเนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน
- ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
2.1 สถานประกอบการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 20 คนขึ้นไปต้องจัดให้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้เป็นหนังสือ หากไม่มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอยู่แต่เดิม ให้ถือว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (มาตรา 10)
2.2 อายุของข้อตกลงมีผลใช้บังคับภายในระยะเวลาที่ทั้งสองฝ่ายตกลงกัน แต่ไม่เกิน 3 ปี ถ้าไม่กำหนดเวลาไว้ ให้ถือว่ามีผลบังคับใช้ 1 ปีนับแต่วันที่ได้ตกลงกัน หรือให้นับจากวันที่ลูกจ้างเข้าทำงานแล้วแต่กรณี
เมื่อข้อตกลงฯสิ้นสุดลง และมิได้มีการเจรจาตกลงกันใหม่ ให้มีผลใช้บังคับต่อไปอีกคราวละ 1 ปี (มาตรา 12)
- การกำหนด แก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
3.1 การยื่นข้อเรียกร้องต้องทำเป็นหนังสือแจ้งฝ่ายหนึ่งทราบ (มาตรา 13)
3.2 ถ้าเป็นข้อเรียกร้องของฝ่ายลูกจ้าง ต้องมีรายชื่อและลายมือชื่อของลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องไม่น้อยกว่า 15% ของลูกจ้างทั้งหมดซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้น ระบุชื่อผู้แทนซึ่งจะต้องเป็นลุกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้น หรือเป็นกรรมการสหพันธ์แรงงาน จำนวนไม่เกิน 7 คน หากจะตั้งที่ปรึกษาก็ได้ แต่ไม่เกิน 2 คน (มาตรา 13,14,17)
3.3 ถ้าสหภาพแรงงานแจ้งข้อเรียกร้อง จะต้องมีสมาชิกเป็นลุกจ้างไม่น้อยกว่า 1/5 ของลูกจ้างทั้งหมด (มาตรา 15) หากนายจ้างมีข้อสงสัย นายจ้างมีสิทธิขอตรวจสอบได้
3.4 เมื่อได้รับข้อเรียกร้องแล้ว ให้ฝ่ายรับข้อเรียกร้องแจ้งชื่อผู้แทนให้ฝ่ายเรียกร้องทราบ (มาตรา 16)
3.5 ที่ปรึกษาที่ทั้งสองฝ่ายจะแต่งตั้งได้ จะต้องเป็นที่ปรึกษาที่ได้รับการจดทะเบียนแล้ว โดยมีอายุ 2 ปี นับแต่วันที่ได้รับการจดทะเบียน แต่สามารถขอจดทะเบียนต่อได้อีก (มาตรา17, 17 ทวิ)
3.6 ทั้งสองฝ่ายต้องเริ่มเจรจากันภายใน 3 วัน นับแต่วันได้รับข้อเรียกร้อง (มาตรา 16)
3.7 หากตกลงกันได้ ให้ดำเนินการดังนี้ (มาตรา 18 )
ก. ทำข้อตกลงเป็นหนังสือ ลงลายมือชื่อผู้แทนในการเจรจาของทั้งสองฝ่าย
ข. ให้นายจ้างประกาศข้อตกลงโดยเปิดเผยไว้ ณ สถานที่ลูกจ้างทำงานอยู่เป็นเวลา 3 วัน นับแต่วันที่ตกลงกัน
ค. นายจ้างต้องนำข้อตกลงไปจดทะเบียนภายใน 15 วัน นับแต่วันที่ตกลงกันได้
(โทษจำคุก 1 เดือน หรือปรับไม่เกินหนึ่งพันบาท หรือทั้งจำทั้งปรับ (มาตรา 131)
3.8 ผลข้อตกลงจะผูกพันนายจ้างและลูกจ้างทุกคนซึ่งลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องและลูกจ้างทุกคนซึ่งเลือกตั้งผู้แทน (มาตา 19) หากเป็นข้อตกลงฯที่กระทำโดยนายจ้างหรือสมาคมนายจ้างกับสหภาพแรงงาน หรือลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกัน โดยมีลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกันเป็นสมาชิกหรือร่วมในการเรียกร้องเกินกว่าสองในสามของลูกจ้างทั้งหมด ข้อตกลงจะผูกพันนายจ้างและลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดี่ยวกันนั้นทุกคน
3.9 เมื่อมีข้อตกลงแล้ว ห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลุกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลง เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า (มาตรา 20)
สำนักแรงงานสัมพันธ์
กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน : ความรู้เกี่ยวกับกฎหมายแรงงานสัมพันธ์
11/4/2549
