dot dot
dot
dot
bulletขอเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างโดยไม่จ่าย ค่าชดเชย
bulletเลิกจ้างนอกข้อยกเว้น มาตรา 123
bulletลงชื่อสนับสนุนข้อเรียกร้อง
bulletข้อตกลงที่สิ้นผลผูกพัน
bulletห้ามทำสัญญาจ้างฯขัดข้อตกลงสภาพการจ้าง
dot
dot
bulletคำวินิจฉัยของศาลที่ไม่มีเหตุผลประกอบ
bulletการปฏิบัติตามคำพิพากษา
dot
dot
bulletสิทธิในการเรียกค่าขาดไร้อุปการะ
bullet“บุตร” หมายความว่าอย่างไร ?
bulletไม่ถือว่าได้รับความเดือดร้อน
dot
dot
bulletหนังสือเตือนไม่ใช่โทษ
bulletประมาทเลินเล่อ
bulletไม่ผิดยักยอกแต่เลิกจ้างเป็นธรรม
bulletปิดกิจการชั่วคราว
bulletความหมายของคำว่า “ผู้บังคับบัญชา”
bulletทำงานแต่ละทิ้งหน้าที่
bulletต้องเลือกใช้สิทธิ
bulletการระบุเหตุผลในหนังสือบอกเลิกจ้าง
bulletการใช้สิทธิร้องพนักงานตรวจแรงงานและคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์พร้อมกัน
bulletการสละสิทธิไม่รับเงินประกัน
dot
dot
bulletฟ้องตัวแทนหางานในประเทศไทย
bulletฟ้องละเมิด
dot
dot
bulletจัดหางานไม่ได้รับอนุญาต
dot
dot
bulletประกาศคณะกรรมการรัฐวิสาหกิจที่เป็นคุณต่อลูกจ้างแต่ออกภายหลังที่ลูกจ้างเกษียณอายุไปแล้ว
dot
dot
bulletศาลฎีกา
bulletศาลอุทธรณ์
bulletศาลแพ่ง
bulletศาลแพ่งกรุงเทพใต้
bulletศาลอาญา
bulletศาลแพ่งธนบุรี
bulletศาลแรงงานกลาง
bulletศาลล้มละลายกลาง
dot

dot
dot
dot
bulletกระทรวงแรงงาน
bulletกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน
bulletกรมการจัดหางาน
bulletกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน
bulletสำนักงานประกันสังคม
bulletสถาบันความปลอดภัยในการทำงาน
bulletศูนย์บริการข้อมูลและฝึกอบรมแรงงาน
bulletสมาคมส่งเสริมความปลอดภัยและอนามัยในการทำงาน
bulletสำนักงานบริหารแรงงานไทยไปต่างประเทศ
dot
dot
bulletบุษบาผู้น่าสงสาร
bulletขนมดังโกะ
bulletฤกษ์สึก
dot
dot
bulletอัตราค่าจ้างขั้นต่ำรายชั่วโมง
bulletอัตราค่าจ้างขั้นต่ำใหม่ ซึ่งได้ประกาศให้มีผลใช้บังคับ ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2550
bulletแนวทางในการส่งเสริมให้นักเรียน นิสิต และนักศึกษาเข้าทำงานในช่วงปิดภาคเรียนหรือภาคฤดูร้อน
bulletหลัก 7 ประการในการบริหารแรงงาน
bullet สาระสำคัญพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518
bulletหญิงไทยกับกฎหมายแรงงานใหม่
bullet10 เคล็ดลับ เพื่อผูกใจพนักงานไว้กับองค์กร
bulletร่างพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.........
bulletร่างพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฉบับคณะกรรมการกฤษฎีกา
bulletร่างพระราชบัญญัติค่าจ้างและรายได้
dot
dot
bulletโครงการรณรงค์เพื่อแรงงานไทย
bulletไทยเซฟตี้ดอทเน็ต
bulletสภาทนายความ
bulletทนายป๊อดดอทคอม
bulletสำนักกฎหมายทัศน์พงษ์ สกุลคู
bulletไทยจัสติสดอทคอม
bulletอาจารย์กฤษฎ์ อุทัยรัตน์
bulletThaiJobCenter.com
dot
dot
bulletตัวอย่างวารสารกฎหมายแรงงานเดือนเมษายน 2550
bulletตัวอย่างวารสารกฎหมายแรงงานเดือนพฤษภาคม 2550
dot
dot
bulletพุทธธรรมที่ควรนำมาใช้ในการบริหารจัดการ ตอนที่ 3 หลักการพัฒนาตนเองให้เป็นพหูสูต
bulletพุทธธรรมที่ควรนำมาใช้ในการบริหารจัดการ ตอนที่ 2 เทคนิคการปกครองคน 3 รูปแบบ
bulletพุทธธรรมที่ควรนำมาใช้ในการบริหารจัดการ ตอนที่ 1
bulletเคล็ดลับ 12 ประการในการสร้างมนุษยสัมพันธ์ที่ดี ( 12 Tips for Building Good Human Relations)
bulletผู้นำที่ดีควรมีคุณสมบัติอย่างไร
bulletฝ่ายบุคคลมือใหม่กับยายจำปีสุดแสบ ตอนที่...2
bulletฝ่ายบุคคลมือใหม่กับยายจำปีสุดแสบ
bulletเรื่องของ ค คน โดยจามจุรีสีชมพู
bulletสิทธิและหน้าที่ของนายจ้างและลูกจ้าง


ประชาสัมพันธ์ Add Url ฟรี!


10 เคล็ดลับ เพื่อผูกใจพนักงานไว้กับองค์กร

10 เคล็ดลับ เพื่อผูกใจพนักงานไว้กับองค์กร

            ค่าใช้จ่ายที่เกิดจากพนักงานลาออก มีการทำวิจัยออกมาแล้วว่าสูงถึง 5 เท่าของเงินเดือน นอกเหนือจากต้นทุนในการสรรหาว่าจ้างและการฝึกอบรมซึ่งมองเห็นได้ชัดแล้ว ยังมีต้นทุนแฝงอื่นๆ เช่น การสูญเสียกำลังการผลิต ขวัญกำลังใจพนักงานที่เสียไปจากการที่เห็นเพื่อนร่วมงานลาออก และการติดต่อประสานงานกับลูกค้าที่ค้างไว้ ดังนั้น การรักษาพนักงานไว้ให้ดี เป็นทางหนึ่งในการลดต้นทุนการดำเนินการขององค์กร เคล็ดลับ 10 ข้อนี้อาจจะกระตุ้นความคิดของคุณได้

            1. จ้างคนที่เหมาะสม

คนที่ดีที่สุด อาจไม่ใช่คนที่เหมาะสมที่สุดในองค์กรของคุณ ดังนั้น เลือกคนทีนิสัย เหมาะกับองค์กรของคุณถือคติที่ว่า เลือกคนที่นิสัย ทักษะฝึกได้ เพราะเวลาคุณเอาคนออก เรามักจะเอาออกเพราะนิสัยมากกว่าเพราะฝีมือ

            2. สร้างความประทับใจตั้งแต่เริ่มแรก

ช่วงสองสามสัปดาห์แรกที่พนักงานเข้ามาทำงานเป็นช่วงสำคัญมาก พนักงานจะรู้สึกอยากอยู่หรืออยากไป ก็เป็นช่วงนี้เองหากเราดูแลดี มีกระบวนการปฐมนิเทศที่ดี อัตราการลาออกของพนักงานในช่วงนี้จะลดลงมากทีเดียว อีกทั้งจะช่วยให้พนักงานเกิดทัศนคติที่ดีกับบริษัทในระยะยาวด้วย

            3. ค่อยๆ ให้การอบรม

แทนที่จะให้พนักงานฝึกหนักกับงานที่ทำทันทีที่เข้ามา เราอาจค่อยๆ ให้การอบรมในเรื่องพื้นฐานก่อน เช่น คอมพิวเตอร์ หรือการใช้อุปกรณ์สำนักงานต่างๆ และเมื่อเขาปรับตัวเข้ากับบริษัทได้แล้ว ก็ค่อยๆ ให้การอบรมที่ลึกลงไป เพื่อให้พนักงานเจริญก้าวหน้าในงานของตน

            4. สร้างโอกาสก้าวหน้า

ไม่ต้องกลัวว่าฝึกคนไว้ดีแล้ว ขาจะไปอยู่กับกับคนอื่น เพราะถ้าเราไม่ฝึกเขาให้ดี เราก็จะมีพนักงานที่ไม่ได้มาตรฐานอยู่ในบริษัทอยู่ดี และพนักงานที่ดีก็ควรมีโอกาสก้าวหน้าในงาน มิฉะนั้น เขาก็จะไปหาความก้าวหน้าที่อื่น เพราะทุกคนหวังความก้าวหน้าในงานทั้งนั้น

            5. ให้งานที่เขาชอบ

มองให้ออกว่าเขาชอบอะไร หรือทำอะไรได้ดีที่สุด แล้วให้งานนั้นแก่เขา ให้แน่ใจว่างานที่ให้มีความสำคัญกับบริษัทและเป็นงานที่พนักงานทำได้ดีหรือชอบที่จะทำ

            6. กระตุ้นกำลังใจในการทำงาน

แรงกระตุ้นการทำงานไม่ได้มาจากตัวเลขที่จ่ายเท่านั้น การให้ความยอมรับให้งานที่ท้าทายความสามารถ หรือมอบหมายให้ร่วมทีมงานในโครงการต่างๆ ก็มีส่วนกระตุ้นให้พนักงานแสดงศักยภาพในการทำงาน และรู้สึก มัน ในงานได้

            7. ให้รางวัลอย่างมีความหมาย

ให้รางวัลทันทีที่มีการกระทำดี เลือกรางวัลให้เหมาะสมกับผู้ให้ รางวัลไม่จำเป็นต้องเป็นเงินเสมอไป การกล่าวชมในที่ประชุมก็มีความหมายไม่น้อย หากเป็นการทำอย่างจริงใจ

            8. ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหา

แทนที่ผู้บริหารจะเป็นผู้แก้ปัญหาขององค์การเอง อาจขอความคิดเห็นจากพนักงานบ้างในบางโอกาส การทำเช่นนี้จะช่วยให้พนักงานรู้สึกเป็นหนึ่งเดียวกับองค์การมากขึ้นเพราะมรโอกาสร่วมทุกข์ร่วมสุขไปด้วย

            9. เป็นตัวอย่างในสิ่งที่ตัวเองสอน

เพราะคนไม่ได้ยึดติดกับตัวองค์กร แต่ยึดติดกับพนักงานคนอื่นและวัฒนธรรมที่คนในองค์กรสร้างขึ้น พนักงานจะรู้สึกภาคภูมิใจเมื่อเขาเป็นส่วนหนึ่งของชุมชนที่เขาอยู่ ดังนั้นสร้างวัฒนธรรมองค์กรขึ้น แล้วปฏิบัติตัวเองตามนั้นเพื่อเป็นแบบอย่างให้ผู้อื่นปฏิบัติตาม เพื่อสร้างให้เขาเป็น ส่วนหนึ่ง ขององค์กร

            10. ลงแรงกับการสัมภาษณ์เมื่อมีการออกจากงานสักนิด

การได้รู้ว่าเหตุใดพนักงานจึงมาลาออกจะช่วยให้เราเข้าใจสาเหตุการลาออกมากขึ้น การสัมภาษณ์เมื่อลาออกจากงานอาจใช้การโทรศัพท์ถาม หรือเชิญมาคุยก็ได้ และอาจให้คนอื่นถามแทนหัวหน้างานก็ได้ แต่คนนั้นต้องมีความสามารถในการสืบค้นความรู้สึกของคนด้วย การรับรู้เหตุผลการออกจะช่วยให้เราปรับปรุงสภาพขององค์กรได้ให้น่าอยู่ น่าทำงานมากขึ้นก็ได้

            ถึงตรงนี้ลองหันมาคำนวณอายุงานเฉลี่ยของคนในองค์กรคุณสิคะว่า กี่ปี เพื่อดูว่าเรารักษาคนที่เราต้องการไว้ได้นานเพียงใด

 

 

ที่มา : วารสาร HR Net หน้า 28-29

 

22/5/2549

 







Copyright © 2010 All Rights Reserved.