กรณีที่สองได้วินิจฉัยว่า การที่นายจ้างประสบวิกฤตการณ์ทางเศรษฐกิจ จึงขอลดค่าจ้างของลูกจ้างโดยนายจ้างเรียกประชุมผู้จัดการทุกฝ่ายรวมทั้งโจทก์ เพื่อแจ้งเรื่องการลดเงินเดือนแล้วให้ผู้จัดการแต่ละฝ่ายแจ้งพนักงานในฝ่ายของตนทราบต่อไป ซึ่งหลังจากนั้นได้มีการลดเงินเดือนพนักงานโดยโจทก์และลูกจ้างอื่นไม่คัดค้านและยอมรับเงินเดือนในอัตราใหม่ตลอดมา

                        จึงถือได้ว่า นายจ้างและลูกจ้างต่างตกลงกันโดยปริยายให้นายจ้างแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในเรื่องอัตราค่าจ้างได้แล้ว นายจ้างจึงมีสิทธิลดค่าจ้างของลูกจ้างโดยชอบด้วยกฎหมาย (มีข้อเท็จจริงปรากฏในสำนวนคดีว่า นายจ้างได้ลดค่าจ้างของลูกจ้างมาแล้วประมาณ 20 เดือนหรือ 20 งวดการจ่ายค่าจ้างติดต่อกันและลูกจ้างไม่โต้แย้งหรือคัดค้านใดๆ)

                        กรณีที่สามได้วินิจฉับว่า ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามมาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 หมายถึงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดขึ้นจากการยื่นข้อเรียกร้องเท่านั้น นายจ้างจึงสามารถทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างใหม่ ให้ขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มิได้เกิดขึ้นจากการแจ้งข้อเรียกร้องได้

                        เมื่อประกาศของนายจ้างๆ ได้ประกาศจ่ายค่าเที่ยวเรื่อยมาจนกลายเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยาย ก็ไม่ใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดขึ้นจาการจ้าง
ข้อเรียกร้อง นายจ้างจึงสามารถทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างที่เข้าทำงานใหม่ โดยตกลงยกเว้นสิทธิประโยชน์บางส่วนตามประกาศของนายจ้างได้ ไม่ขัดต่อมาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 [1]

                        โดยความเคารพต่อคำพิพากษาศาลฎีกาดังกล่าว ผู้เขียนเห็นว่าแม้จะเป็นลูกจ้างเดิมมิใช่ลูกจ้างเข้าทำงานใหม่ แต่ทั้งนายจ้างและลูกจ้างเดิมก็สามารถทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างยกเว้นสิทธิประโยชน์ตามประกาศจ่ายค่าเที่ยวได้ เพราะประกาศการจ่ายค่าเที่ยวของนายจ้างนี้ เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยาย ไม่ใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดขึ้นจากการแจ้งข้อเรียกร้อง ดังนั้น จึงไม่ขัดกับมาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 อยู่นั่นเอง[2]

                        อย่างไรก็ตาม ในกรณีที่สภาพการจ้างเดิมเกิดขึ้นจากการแจ้งข้อเรียกร้อง ซึ่งตามปรัชญาของการแรงงานสัมพันธ์สากล สภาพการจ้างนั้นเกิดขึ้นจากการรวมตัวกันของลูกจ้างจำนวนมากในสถานประกอบกิจการของนายจ้าง เพื่อแจ้งข้อเรียกร้องขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างต่อนายจ้าง ซึ่งเจตนารมณ์ของกฎหมายมุ่งคุ้มครองให้ลูกจ้างเหล่านั้นเกิดเสถียรภาพและความมั่นคงในชีวิตการทำงาน ลดหรือขจัดการเอารัดเอาเปรียบหรือการกระทำอันไม่เป็นธรรมจากนายจ้างโดยให้ลูกจ้างสามารถรวมตัวแจ้งข้อเรียกร้องต่อนายจ้างได้

                        ดังนั้น ถ้าต่อมานายจ้างได้กระทำการฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิม หากมีเงื่อนไขจากฝ่ายนายจ้างว่าจะกลับไปสู่สภาพการจ้างเดิมเมื่อมีเหตุหนึ่งเหตุใดเกิดขึ้น แม้ฝ่ายลูกจ้างไม่ได้โต้แย้งคัดค้านใดๆ ประหนึ่งว่ายอมรับผลแห่งการกระทำนั้นมาเป็นเวลายาวนาน จนอาจกล่าวได้ว่าเกิดสภาพการจ้างใหม่โดยปริยายแล้วก็ตาม เมื่อเหตุหนึ่งเหตุใดตามเงื่อนไขได้เกิดขึ้น แล้วมีผลกระทบให้สิทธิประโยชน์ของลูกจ้างลดน้อยถอยลงไปจากเดิม

                        ในกรณีดังกล่าวนี้ผู้เขียนเห็นว่า แม้นายจ้างจะใช้สภาพการจ้างใหม่มานานเท่าใดก็ตาม ก็ถือวานายจ้างยังคงกระทำผิดพระราชบัญญัติแรงงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20 ซึ่งเป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชนมาอย่างต่อเนื่องนั่นเอง

                        ลูกจ้างมีสิทธิฟ้องเรียกร้องสิทธิประโยชน์ส่วนที่ขาดหายไปนั้นคืนได้ และไม่ตัดสิทธิของลูกจ้างในฐานะผู้เสียหายเพื่อดำเนินคดีอาญาต่อนายจ้างอีกโสตหนึ่งด้วย

                        บทความนี้ผู้เขียนได้นำข้อมูลบางส่วนของท่านอาจารย์รุ่งโรจน์ รื่นเริงวงศ์ อธิบดีผู้พิพากษาศาลอุทธรณ์ภาค 3 มาเป็นแรงบันดาลใจให้ศึกษา ค้นคว้าและวิเคราะห์ประเด็นปัญหาและหวังว่าจะเป็นประโยชน์ต่อผู้ที่อยู่ในวงการแรงงานสัมพันธ์จะได้หยิบยกประเด็นปัญหาดังกล่าวถกแถลงต่อยอดสร้างภูมิปัญญากันต่อไปครับ/