ตอนที่ 2. หลักเกณฑ์การวินิจฉัยตามประเด็นแห่งข้อพิพาทแรงงาน
เมื่อทราบถึงกรอบอำนาจของผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ตามบทความในตอนที่ 1. ที่กล่าวถึงประเด็นแห่งข้อพิพาทแรงงานว่า เป็นข้อบ่งชี้ถึงอำนาจของผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานแล้ว บทความในตอนที 2. นี้ จึงจะกล่าวถึงหลักเกณฑ์การวินิจฉัยตามประเด็นแห่งข้อพิพาทแรงงานว่ามีหลักในการพิจารณาอย่างไร ?
ในการเจรจาข้อเรียกร้องนั้น แม้ข้อเรียกร้องจะเกิดจากการแจ้งของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเพียงฝ่ายเดียวก็ตาม ฝ่ายที่มิได้แจ้งข้อเรียกร้องก็ยังมีสิทธิในการเจรจาต่อรองข้อเรียกร้องอย่างอิสระ โดยอาจหยิบยกข้อเท็จจริงอื่นๆขึ้นมาต่อรองเพื่อกำหนดเป็นเงื่อนไขแลกเปลี่ยน หรืออาจนำระยะเวลามาต่อรองเพื่อกำหนดให้เป็นเงื่อนเวลาแลกเปลี่ยนกับข้อเรียกร้องก็ย่อมได้ หรือจะยินยอมให้ตามข้อเรียกร้องทั้งหมดหรือบางส่วนหรือปฏิเสธข้อเรียกร้องเสียทั้งหมดก็ย่อมได้เช่นกัน ทั้งนี้ การเจรจาต่อรองดังกล่าวเป็นไปตามหลักกฎหมายแพ่งว่าด้วย นิติกรรม-สัญญา นั้นเอง แต่เมื่อการเจรจาไม่อาจยุติได้ และคู่กรณีสมัครใจตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานแล้ว กรณีเช่นนี้ผลทางกฎหมายจะเป็นอย่างไร ?
ผู้ชี้ขาดจะมีอำนาจชี้ขาดได้อิสระเหมือนเช่นการใช้อำนาจการเจรจาต่อรองของคู่กรณีหรือไม่ ?
ดังได้กล่าวไว้แล้วว่า ผู้ชี้ขาดมีกรอบอำนาจในการชี้ขาดตามที่กฎหมายกำหนดไว้ ดังนั้น ผู้ชี้ขาดจึงไม่อาจชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานได้โดยอิสระเหมือนเช่นการใช้อำนาจการเจรจาต่อรองของคู่กรณี ผู้ชี้ขาดต้องชี้ขาดตามประเด็นแห่งข้อพิพาทแรงงาน โดยต้องมีเหตุผลที่รับฟังได้จากการชี้แจงและการนำพยานเข้าสืบของทั้งฝ่ายแจ้งและฝ่ายรับข้อเรียกร้องประกอบการวินิจฉัยตามที่กฎหมายกำหนดไว้เท่านั้น
การชี้ขาดตามประเด็นแห่งข้อพิพาทแรงงานมีหลักเกณฑ์อย่างไร ?
ตัวอย่างที่ 1. คู่กรณีโต้เถียงกันว่า โบนัสปีนี้ควรจะจ่ายที่ 90 วันตามที่ลูกจ้างแจ้งข้อเรียกร้อง หรือควรจ่าย 30 วันตามที่นายจ้างต่อรองและตกลงกันไม่ได้ในชั้นไกล่เกลี่ย ตามตัวอย่าง ประเด็นแห่งข้อพิพาทแรงงาน คือ นายจ้างต้องจ่ายโบนัสปี 2550 เพียงใด ? ข้อเท็จจริงเช่นนี้ ผู้ชี้ขาดถูกตีกรอบไว้ตามประเด็นแห่งคดีที่คู่กรณีโต้เถียงกันนั้นก็คือ โบนัสควรจ่ายที่ 90 วัน ตามที่ลูกจ้างเรียกร้อง หรือ 30 วัน ตามที่นายจ้างต่อรองเท่านั้น ดังนั้น การชี้ขาดประเด็นแห่งข้อพิพาทแรงงาน จึงต้องอยู่ในกรอบที่คู่กรณีโต้เถียงกันดังกล่าว กรณีอย่างนี้ ผู้ชี้ขาดจะชี้ให้นายจ้างจ่ายโบนัสต่ำกว่า 30 วัน หรือ สูงเกินกว่า 90 วัน นอกเหนือจากข้อโต้เถียงของคู่กรณีไม่ได้
ตัวอย่างที่ 2. คู่กรณีโต้เถียงกันว่า โบนัสปีนี้ควรจ่ายที่ 90 วันตามที่ลูกจ้างแจ้งข้อเรียกร้อง หรือไม่ควรจ่ายเลยตามที่นายจ้างต่อรองและตกลงกันไม่ได้ในชั้นไกล่เกลี่ย ตามตัวอย่าง ประเด็นแห่งข้อพิพาทแรงงาน คือ นายจ้างต้องจ่ายโบนัสปี 2550 หรือไม่ หากจ่ายต้องจ่ายเพียงใด ? การชี้ขาดตามประเด็นแห่งข้อพิพาทแรงงานนี้ หากผู้ชี้ขาดเห็นว่า นายจ้างไม่ควรจ่ายโบนัสเลยผู้ชี้ขาดย่อมชี้ให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายโบนัสได้ หรือหากเห็นว่า นายจ้างควรจ่ายโบนัส ก็สามารถชี้ให้นายจ้างจ่ายได้ตามที่เห็นสมควรโดยไม่มีจำนวนขั้นต่ำบังคับไว้ แต่ขั้นสูงต้องไม่เกิน 90 วัน ตามข้อเท็จจริงที่โต้เถียงกัน
แต่ทั้ง 2 ตัวอย่าง มีข้อน่าคิดว่า หากข้อเท็จจริงในชั้นพิจารณาของผู้ชี้ขาดได้ความว่า ลูกจ้างเป็นฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้องแต่เพียงฝ่ายเดียว และข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ปี 2549 กำหนดให้นายจ้างจ่ายโบนัสให้ลูกจ้าง 60 วัน กรณีเช่นนี้ ผู้ชี้ขาดจะชี้ให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายโบนัสให้ลูกจ้างตามที่นายจ้างต่อรองและตกลงกันไม่ได้ในชั้นไกล่เกลี่ยได้หรือไม่ ? หรือหากเห็นสมควรให้นายจ้างจ่ายโบนัส จะให้นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างต่ำกว่า 60 วันตามที่เคยได้รับในปี 2549 ได้หรือไม่ ?
ความเห็นผ่ายที่ 1. เห็นว่า นายจ้างมิได้เป็นฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้อง แม้ในชั้นเจรจานายจ้างมีสิทธิต่อรองหรือปฏิเสธข้อเรียกร้องของลูกจ้างได้ก็ตาม ซึ่งผลการต่อรองหากตกลงกันได้อย่างไรก็ย่อมเป็นไปตามนั้น เช่น ตกลงกันให้จ่ายโบนัสตามจำนวน 15 วัน หรือตกลงกันไม่ต้องจ่ายโบนัสในปีนี้ เป็นต้น แต่หากเลยขั้นตอนการเจรจาและการไกล่เกลี่ยแล้ว สิทธิในการต่อรองของนายจ้างย่อมหมดไป ด้วยเห็นว่า ลำพังเพียงแค่ลูกจ้างถอนข้อเรียกร้องเรื่องโบนัสเสีย โดยไม่ตั้งผู้ชี้ขาด นายจ้างย่อมต้องปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเมื่อปี 2549 ต่อไป นั้นก็คือ นายจ้างต้องจ่ายโบนัสไม่น้อยกว่า 60 วัน หากตั้งผู้ชี้ขาดแล้วให้ผู้ชี้ขาดมีอำนาจชี้ขาดได้ต่ำกว่า 60 วัน ตามที่ลูกจ้างเคยได้รับตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับเดิม ก็สู้ถอนข้อเรียกร้องข้อนี้เสียมิดีกว่าหรือ ? จะตั้งผู้ชี้ขาดไปทำไม่ ? หากผู้ชี้ขาดจะมีสิทธิชี้ให้นายจ้างจ่ายโบนัสได้ต่ำกว่า 60 วัน จึงไม่น่าใช่เจตนารมณ์ของกฎหมาย เมื่อนายจ้างมิได้เป็นฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้อง และเรื่องถึงขั้นต้องชี้ขาดแล้ว ข้อต่อรองของนายจ้างที่มีอยู่ในชั้นไกล่เกลี่ยย่อมตกไปโดยปริยาย ผู้ชี้ขาดจึงไม่อาจชี้ให้ลูกจ้างได้รับโบนัสตามข้อต่อรองของนายจ้างที่มีอยู่ในขั้นตอนการไกล่เกลี่ยได้อีกต่อไป ดังนั้น ผู้ชี้ขาดจึงเหลือประเด็นที่จะชี้ได้เฉพาะ ประเด็นนายจ้างต้องจ่ายโบนัสจำนวนเท่าใด ในระหว่าง 60 วันตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับเดิม ถึง 90 วัน ตามข้อเรียกร้องของลูกจ้างเท่านั้น หากผู้ชี้ขาดชี้ให้นายจ้างจ่ายโบนัสได้ต่ำกว่า 60 วันตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับเดิมย่อมไม่ชอบด้วยกฎหมาย
ความเห็นฝ่ายที่ 2. เห็นว่า แม้จะเลยขั้นตอนการเจรจาไกล่เกลี่ยข้อพิพาทแล้วก็ตาม แต่สิทธิในการเจรจาต่อรองของนายจ้างยังไม่หมดสิ้นไป การทำหน้าที่ของผู้ชี้ขาดก็คือ การชี้ขาดข้อพิพาทตามที่คู่กรณีโต้เถียงกัน ข้อโต้เถียงที่คู่กรณีตกลงกันไม่ได้ก่อนตกลงตั้งผู้ชี้ขาดมีอยู่อย่างไร ผู้ชี้ขาดต้องชี้ไปตามนั้น ดังนั้น ข้อต่อรองของนายจ้างที่ไม่ประสงค์จะจ่ายเงินโบนัสให้ลูกจ้างจนเป็นเหตุให้ตกลงกันไม่ได้ในชั้นไกล่เกลี่ยนั้น จึงเป็นข้อโต้เถียงที่มีอยู่ก่อนตั้งผู้ชี้ขาด ผู้ชี้ขาดจึงต้องวินิจฉัย การไม่วินิจฉัยจึงถือเป็นการขัดเจตนารมณ์ของกฎหมาย อีกทั้งยังเห็นว่า ในการเจรจาต่อรองนั้น นายจ้างอาจตกลงให้ประโยชน์แก่ลูกจ้างตามข้อเรียกร้องอื่นๆที่ยุติไปแล้วในชั้นไกล่เกลี่ย หรือจะยุติในการชี้ขาดของผู้ชี้ขาดพร้อมกับการชี้ขาดในประเด็นเรื่อง เงินโบนัสนี้ ซึ่งประโยชน์ที่ลูกจ้างได้รับหรือจะได้รับจากข้อเรียกร้องในข้ออื่นๆนี้ ย่อมถือได้ว่า นายจ้างให้เพื่อเป็นการแลกกับสิทธิในการต่อรองของนายจ้างในการไม่จ่ายเงินโบนัสตามข้อเรียกร้องของลูกจ้าง ดังนั้น แม้นายจ้างจะมิได้เป็นฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้องก็ตาม ตราบใดที่ลูกจ้างมิได้ถอนข้อเรียกร้องข้อนี้ ข้อต่อรองของนายจ้างที่ตกลงกันไม่ได้ในชั้นไกล่เกลี่ยนั้น จะยังคงมีอยู่ตลอดไป และถือเป็นข้อโต้เถียงของคู่กรณีที่ผู้ชี้ขาดต้องกำหนดเป็นประเด็นแห่งข้อพิพาทแรงงาน เพื่อชี้ขาดต่อไป ดังนั้น ผลของการชี้ขาดไม่ว่าจะออกมาในรูปแบบใด ในระหว่าง นายจ้างไม่ต้องจ่ายเงินโบนัสเลย หรือนายจ้างต้องจ่ายเงินโบนัสต่ำกว่าข้อตกลงฉบับเดิม หรือนายจ้างต้องจ่ายโบนัส 90 วัน ก็ย่อมชอบด้วยกฎหมายทั้งสิ้น
ท่านผู้อ่านเห็นด้วยกับความเห็นของฝ่ายใด ?
.............................................สมบัติ ลีกัล 6 ก.พ. 50
