dot dot
dot
ฎีกา แรงงานสัมพันธ์
dot
bulletขอเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างโดยไม่จ่าย ค่าชดเชย
bulletเลิกจ้างนอกข้อยกเว้น มาตรา 123
bulletลงชื่อสนับสนุนข้อเรียกร้อง
bulletข้อตกลงที่สิ้นผลผูกพัน
bulletห้ามทำสัญญาจ้างแรงงานขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
dot
ฎีกาวิธีพิจารณาคดีแรงงาน
dot
bulletคำวินิจฉัยของศาลที่ไม่มีเหตุผลประกอบ
bulletการปฏิบัติตามคำพิพากษา
dot
ฎีกาประกันสังคมและเงินทดแทน
dot
bulletสิทธิในการเรียกค่าขาดไร้อุปการะ
bullet“บุตร” หมายความว่าอย่างไร ?
bulletไม่ถือว่าได้รับความเดือดร้อน
dot
ฎีกากฎหมายคุ้มครองแรงงาน
dot
bulletหนังสือเตือนไม่ใช่โทษ
bulletประมาทเลินเล่อ
bulletไม่ผิดยักยอกแต่เลิกจ้างเป็นธรรม
bulletปิดกิจการชั่วคราว
bulletความหมายของคำว่า “ผู้บังคับบัญชา”
bulletทำงานแต่ละทิ้งหน้าที่
bulletต้องเลือกใช้สิทธิ
bulletการระบุเหตุผลในหนังสือบอกเลิกจ้าง
bulletการใช้สิทธิร้องพนักงานตรวจแรงงานและคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์พร้อมกัน
bulletการสละสิทธิไม่รับเงินประกัน
dot
ฎีกาพระราชบัญญัติจัดหางานและคุ้มครองคนหางาน พ.ศ. 2528
dot
bulletฟ้องตัวแทนหางานในประเทศไทย
bulletฟ้องละเมิด
dot
คำวินิจฉัยของอธิบดีผู้พิพากษาศาลแรงงานกลาง
dot
bulletจัดหางานไม่ได้รับอนุญาต
dot
ฎีกากฎหมายรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์
dot
bulletประกาศคณะกรรมการรัฐวิสาหกิจที่เป็นคุณต่อลูกจ้างแต่ออกภายหลังที่ลูกจ้างเกษียณอายุไปแล้ว
dot
ศาล
dot
bulletศาลฎีกา
bulletศาลอุทธรณ์
bulletศาลแพ่ง
bulletศาลแพ่งกรุงเทพใต้
bulletศาลอาญา
bulletศาลแพ่งธนบุรี
bulletศาลแรงงานกลาง
bulletศาลล้มละลายกลาง
dot
ติดต่อรับข่าวสาร

dot
dot
หน่วยงานต่าง ๆ
dot
bulletกระทรวงแรงงาน
bulletกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน
bulletกรมการจัดหางาน
bulletกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน
bulletสำนักงานประกันสังคม
bulletสถาบันความปลอดภัยในการทำงาน
bulletศูนย์บริการข้อมูลและฝึกอบรมแรงงาน
bulletสมาคมส่งเสริมความปลอดภัยและอนามัยในการทำงาน
bulletสำนักงานบริหารแรงงานไทยไปต่างประเทศ
dot
นิยายแรงงาน
dot
bulletบุษบาผู้น่าสงสาร
bulletขนมดังโกะ
bulletฤกษ์สึก
dot
ข้อมูลน่ารู้
dot
bulletอัตราค่าจ้างขั้นต่ำรายชั่วโมง
bulletอัตราค่าจ้างขั้นต่ำใหม่ ซึ่งได้ประกาศให้มีผลใช้บังคับ ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2550
bulletแนวทางในการส่งเสริมให้นักเรียน นิสิต และนักศึกษาเข้าทำงานในช่วงปิดภาคเรียนหรือภาคฤดูร้อน
bulletสิทธิและหน้าที่ของนายจ้างและลูกจ้าง
bulletหลัก 7 ประการในการบริหารแรงงาน
bullet สาระสำคัญพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518
bulletหญิงไทยกับกฎหมายแรงงานใหม่
bullet10 เคล็ดลับ เพื่อผูกใจพนักงานไว้กับองค์กร
bulletร่างพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.........
bulletร่างพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฉบับคณะกรรมการกฤษฎีกา
bulletร่างพระราชบัญญัติค่าจ้างและรายได้
dot
ลิงค์เพื่อนบ้าน
dot
bulletโครงการรณรงค์เพื่อแรงงานไทย
bulletไทยเซฟตี้ดอทเน็ต
bulletสภาทนายความ
bulletทนายป๊อดดอทคอม
bulletสำนักกฎหมายทัศน์พงษ์ สกุลคู
bulletไทยจัสติสดอทคอม
bulletอาจารย์กฤษฎ์ อุทัยรัตน์
bulletjobthaicn.com
bulletออกแบบโรงงาน สร้างโรงงาน
bulletThaiJobCenter.com
dot
ตัวอย่างวารสารกฎหมายแรงงาน
dot
bulletตัวอย่างวารสารกฎหมายแรงงานเดือนเมษายน 2550
bulletตัวอย่างวารสารกฎหมายแรงงานเดือนพฤษภาคม 2550
dot
เพื่อน HR
dot
bulletพุทธธรรมที่ควรนำมาใช้ในการบริหารจัดการ ตอนที่ 3 หลักการพัฒนาตนเองให้เป็นพหูสูต
bulletพุทธธรรมที่ควรนำมาใช้ในการบริหารจัดการ ตอนที่ 2 เทคนิคการปกครองคน 3 รูปแบบ
bulletพุทธธรรมที่ควรนำมาใช้ในการบริหารจัดการ ตอนที่ 1
bulletเคล็ดลับ 12 ประการในการสร้างมนุษยสัมพันธ์ที่ดี ( 12 Tips for Building Good Human Relations)
bulletผู้นำที่ดีควรมีคุณสมบัติอย่างไร
bulletฝ่ายบุคคลมือใหม่กับยายจำปีสุดแสบ ตอนที่...2
bulletฝ่ายบุคคลมือใหม่กับยายจำปีสุดแสบ
bulletเรื่องของ ค คน โดยจามจุรีสีชมพู


ประชาสัมพันธ์ Add Url ฟรี!


อำนาจ กับ การชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ตอนที่ 2 article

ตอนที่ 2.  หลักเกณฑ์การวินิจฉัยตามประเด็นแห่งข้อพิพาทแรงงาน

 

เมื่อทราบถึงกรอบอำนาจของผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ตามบทความในตอนที่ 1. ที่กล่าวถึงประเด็นแห่งข้อพิพาทแรงงานว่า เป็นข้อบ่งชี้ถึงอำนาจของผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานแล้ว บทความในตอนที 2. นี้ จึงจะกล่าวถึงหลักเกณฑ์การวินิจฉัยตามประเด็นแห่งข้อพิพาทแรงงานว่ามีหลักในการพิจารณาอย่างไร ?

 

ในการเจรจาข้อเรียกร้องนั้น แม้ข้อเรียกร้องจะเกิดจากการแจ้งของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเพียงฝ่ายเดียวก็ตาม ฝ่ายที่มิได้แจ้งข้อเรียกร้องก็ยังมีสิทธิในการเจรจาต่อรองข้อเรียกร้องอย่างอิสระ โดยอาจหยิบยกข้อเท็จจริงอื่นๆขึ้นมาต่อรองเพื่อกำหนดเป็นเงื่อนไขแลกเปลี่ยน หรืออาจนำระยะเวลามาต่อรองเพื่อกำหนดให้เป็นเงื่อนเวลาแลกเปลี่ยนกับข้อเรียกร้องก็ย่อมได้ หรือจะยินยอมให้ตามข้อเรียกร้องทั้งหมดหรือบางส่วนหรือปฏิเสธข้อเรียกร้องเสียทั้งหมดก็ย่อมได้เช่นกัน  ทั้งนี้ การเจรจาต่อรองดังกล่าวเป็นไปตามหลักกฎหมายแพ่งว่าด้วย นิติกรรม-สัญญา นั้นเอง แต่เมื่อการเจรจาไม่อาจยุติได้ และคู่กรณีสมัครใจตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานแล้ว กรณีเช่นนี้ผลทางกฎหมายจะเป็นอย่างไร ?

 

 ผู้ชี้ขาดจะมีอำนาจชี้ขาดได้อิสระเหมือนเช่นการใช้อำนาจการเจรจาต่อรองของคู่กรณีหรือไม่ ?

 

ดังได้กล่าวไว้แล้วว่า ผู้ชี้ขาดมีกรอบอำนาจในการชี้ขาดตามที่กฎหมายกำหนดไว้ ดังนั้น ผู้ชี้ขาดจึงไม่อาจชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานได้โดยอิสระเหมือนเช่นการใช้อำนาจการเจรจาต่อรองของคู่กรณี ผู้ชี้ขาดต้องชี้ขาดตามประเด็นแห่งข้อพิพาทแรงงาน โดยต้องมีเหตุผลที่รับฟังได้จากการชี้แจงและการนำพยานเข้าสืบของทั้งฝ่ายแจ้งและฝ่ายรับข้อเรียกร้องประกอบการวินิจฉัยตามที่กฎหมายกำหนดไว้เท่านั้น

 

การชี้ขาดตามประเด็นแห่งข้อพิพาทแรงงานมีหลักเกณฑ์อย่างไร ?

 

ตัวอย่างที่ 1. คู่กรณีโต้เถียงกันว่า โบนัสปีนี้ควรจะจ่ายที่ 90 วันตามที่ลูกจ้างแจ้งข้อเรียกร้อง หรือควรจ่าย 30 วันตามที่นายจ้างต่อรองและตกลงกันไม่ได้ในชั้นไกล่เกลี่ย ตามตัวอย่าง ประเด็นแห่งข้อพิพาทแรงงาน คือ นายจ้างต้องจ่ายโบนัสปี 2550 เพียงใด ? ข้อเท็จจริงเช่นนี้ ผู้ชี้ขาดถูกตีกรอบไว้ตามประเด็นแห่งคดีที่คู่กรณีโต้เถียงกันนั้นก็คือ โบนัสควรจ่ายที่ 90 วัน ตามที่ลูกจ้างเรียกร้อง หรือ 30 วัน ตามที่นายจ้างต่อรองเท่านั้น ดังนั้น การชี้ขาดประเด็นแห่งข้อพิพาทแรงงาน จึงต้องอยู่ในกรอบที่คู่กรณีโต้เถียงกันดังกล่าว กรณีอย่างนี้ ผู้ชี้ขาดจะชี้ให้นายจ้างจ่ายโบนัสต่ำกว่า 30 วัน หรือ สูงเกินกว่า 90 วัน นอกเหนือจากข้อโต้เถียงของคู่กรณีไม่ได้

 

ตัวอย่างที่ 2. คู่กรณีโต้เถียงกันว่า โบนัสปีนี้ควรจ่ายที่ 90 วันตามที่ลูกจ้างแจ้งข้อเรียกร้อง หรือไม่ควรจ่ายเลยตามที่นายจ้างต่อรองและตกลงกันไม่ได้ในชั้นไกล่เกลี่ย ตามตัวอย่าง ประเด็นแห่งข้อพิพาทแรงงาน คือ นายจ้างต้องจ่ายโบนัสปี 2550 หรือไม่ หากจ่ายต้องจ่ายเพียงใด ? การชี้ขาดตามประเด็นแห่งข้อพิพาทแรงงานนี้ หากผู้ชี้ขาดเห็นว่า นายจ้างไม่ควรจ่ายโบนัสเลยผู้ชี้ขาดย่อมชี้ให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายโบนัสได้ หรือหากเห็นว่า นายจ้างควรจ่ายโบนัส ก็สามารถชี้ให้นายจ้างจ่ายได้ตามที่เห็นสมควรโดยไม่มีจำนวนขั้นต่ำบังคับไว้ แต่ขั้นสูงต้องไม่เกิน 90 วัน ตามข้อเท็จจริงที่โต้เถียงกัน

 

แต่ทั้ง 2 ตัวอย่าง มีข้อน่าคิดว่า หากข้อเท็จจริงในชั้นพิจารณาของผู้ชี้ขาดได้ความว่า ลูกจ้างเป็นฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้องแต่เพียงฝ่ายเดียว และข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ปี 2549 กำหนดให้นายจ้างจ่ายโบนัสให้ลูกจ้าง 60 วัน กรณีเช่นนี้ ผู้ชี้ขาดจะชี้ให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายโบนัสให้ลูกจ้างตามที่นายจ้างต่อรองและตกลงกันไม่ได้ในชั้นไกล่เกลี่ยได้หรือไม่ ? หรือหากเห็นสมควรให้นายจ้างจ่ายโบนัส จะให้นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างต่ำกว่า 60 วันตามที่เคยได้รับในปี 2549 ได้หรือไม่ ?  

 

ความเห็นผ่ายที่ 1. เห็นว่า นายจ้างมิได้เป็นฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้อง แม้ในชั้นเจรจานายจ้างมีสิทธิต่อรองหรือปฏิเสธข้อเรียกร้องของลูกจ้างได้ก็ตาม ซึ่งผลการต่อรองหากตกลงกันได้อย่างไรก็ย่อมเป็นไปตามนั้น เช่น ตกลงกันให้จ่ายโบนัสตามจำนวน 15 วัน หรือตกลงกันไม่ต้องจ่ายโบนัสในปีนี้ เป็นต้น แต่หากเลยขั้นตอนการเจรจาและการไกล่เกลี่ยแล้ว สิทธิในการต่อรองของนายจ้างย่อมหมดไป ด้วยเห็นว่า ลำพังเพียงแค่ลูกจ้างถอนข้อเรียกร้องเรื่องโบนัสเสีย โดยไม่ตั้งผู้ชี้ขาด นายจ้างย่อมต้องปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเมื่อปี 2549 ต่อไป นั้นก็คือ นายจ้างต้องจ่ายโบนัสไม่น้อยกว่า 60 วัน หากตั้งผู้ชี้ขาดแล้วให้ผู้ชี้ขาดมีอำนาจชี้ขาดได้ต่ำกว่า 60 วัน ตามที่ลูกจ้างเคยได้รับตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับเดิม ก็สู้ถอนข้อเรียกร้องข้อนี้เสียมิดีกว่าหรือ ? จะตั้งผู้ชี้ขาดไปทำไม่ ? หากผู้ชี้ขาดจะมีสิทธิชี้ให้นายจ้างจ่ายโบนัสได้ต่ำกว่า 60 วัน จึงไม่น่าใช่เจตนารมณ์ของกฎหมาย  เมื่อนายจ้างมิได้เป็นฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้อง และเรื่องถึงขั้นต้องชี้ขาดแล้ว ข้อต่อรองของนายจ้างที่มีอยู่ในชั้นไกล่เกลี่ยย่อมตกไปโดยปริยาย ผู้ชี้ขาดจึงไม่อาจชี้ให้ลูกจ้างได้รับโบนัสตามข้อต่อรองของนายจ้างที่มีอยู่ในขั้นตอนการไกล่เกลี่ยได้อีกต่อไป ดังนั้น ผู้ชี้ขาดจึงเหลือประเด็นที่จะชี้ได้เฉพาะ ประเด็นนายจ้างต้องจ่ายโบนัสจำนวนเท่าใด ในระหว่าง 60 วันตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับเดิม ถึง 90 วัน ตามข้อเรียกร้องของลูกจ้างเท่านั้น หากผู้ชี้ขาดชี้ให้นายจ้างจ่ายโบนัสได้ต่ำกว่า 60 วันตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับเดิมย่อมไม่ชอบด้วยกฎหมาย     

 

ความเห็นฝ่ายที่ 2. เห็นว่า แม้จะเลยขั้นตอนการเจรจาไกล่เกลี่ยข้อพิพาทแล้วก็ตาม แต่สิทธิในการเจรจาต่อรองของนายจ้างยังไม่หมดสิ้นไป การทำหน้าที่ของผู้ชี้ขาดก็คือ การชี้ขาดข้อพิพาทตามที่คู่กรณีโต้เถียงกัน ข้อโต้เถียงที่คู่กรณีตกลงกันไม่ได้ก่อนตกลงตั้งผู้ชี้ขาดมีอยู่อย่างไร ผู้ชี้ขาดต้องชี้ไปตามนั้น ดังนั้น ข้อต่อรองของนายจ้างที่ไม่ประสงค์จะจ่ายเงินโบนัสให้ลูกจ้างจนเป็นเหตุให้ตกลงกันไม่ได้ในชั้นไกล่เกลี่ยนั้น จึงเป็นข้อโต้เถียงที่มีอยู่ก่อนตั้งผู้ชี้ขาด ผู้ชี้ขาดจึงต้องวินิจฉัย การไม่วินิจฉัยจึงถือเป็นการขัดเจตนารมณ์ของกฎหมาย  อีกทั้งยังเห็นว่า ในการเจรจาต่อรองนั้น นายจ้างอาจตกลงให้ประโยชน์แก่ลูกจ้างตามข้อเรียกร้องอื่นๆที่ยุติไปแล้วในชั้นไกล่เกลี่ย หรือจะยุติในการชี้ขาดของผู้ชี้ขาดพร้อมกับการชี้ขาดในประเด็นเรื่อง เงินโบนัสนี้ ซึ่งประโยชน์ที่ลูกจ้างได้รับหรือจะได้รับจากข้อเรียกร้องในข้ออื่นๆนี้ ย่อมถือได้ว่า นายจ้างให้เพื่อเป็นการแลกกับสิทธิในการต่อรองของนายจ้างในการไม่จ่ายเงินโบนัสตามข้อเรียกร้องของลูกจ้าง ดังนั้น แม้นายจ้างจะมิได้เป็นฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้องก็ตาม ตราบใดที่ลูกจ้างมิได้ถอนข้อเรียกร้องข้อนี้ ข้อต่อรองของนายจ้างที่ตกลงกันไม่ได้ในชั้นไกล่เกลี่ยนั้น จะยังคงมีอยู่ตลอดไป และถือเป็นข้อโต้เถียงของคู่กรณีที่ผู้ชี้ขาดต้องกำหนดเป็นประเด็นแห่งข้อพิพาทแรงงาน เพื่อชี้ขาดต่อไป ดังนั้น ผลของการชี้ขาดไม่ว่าจะออกมาในรูปแบบใด ในระหว่าง นายจ้างไม่ต้องจ่ายเงินโบนัสเลย หรือนายจ้างต้องจ่ายเงินโบนัสต่ำกว่าข้อตกลงฉบับเดิม หรือนายจ้างต้องจ่ายโบนัส 90 วัน ก็ย่อมชอบด้วยกฎหมายทั้งสิ้น

 

ท่านผู้อ่านเห็นด้วยกับความเห็นของฝ่ายใด ?

 

               .............................................สมบัติ ลีกัล  6 ก.พ. 50

 




ห้องเรียน กฎหมายแรงงาน

จำเป็นต้องระบุเรื่อง ค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าในหนังสือเลิกจ้างหรือไม่ ? article
การไม่อนุมัติให้ลาออก กับ สิทธิในเงินบำเหน็จ article
ระเบียบข้อบังคับที่เกิดจากประเพณีการทำงาน article
เงินประจำตำแหน่ง กับ ปัญหาที่ติดตามมา ?
ค่าตกใจ กับ ลูกจ้างรายวัน article
อายุงานกับการปิดงานและนัดหยุดงาน article
การระบุในหนังสือเลิกจ้างให้ลูกจ้างมารับค่าจ้างค้างจ่ายภายใน 3 วัน นับแต่วันเลิกจ้าง มีผลทางกฎหมายอย่างไร ? article
การลาออก กับ การบอกกล่าวล่วงหน้า article
เหตุเลิกจ้าง กับ การเขียนหนังสือเลิกจ้าง article
เลิกจ้างโดยปริยาย article
ค่ากะ article
ลาบวช article
บอกเลิกจ้างล่วงหน้าเป็นหนังสือ article
ล่อซื้อ article
ทำงานล่วงเวลา กับ อำนาจของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ article
สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า กับ จงใจขัดคำสั่ง article
ลากิจกับหัวหน้างาน article
กรรมเดียวผิดกฎหมายหลายบท กับ กรรมเดียวผิดวินัยหลายเรื่อง article
ปัญหาดอกเบี้ย และ การคืนเงินค่าชดเชย article
ลูกจ้างผู้รับเหมาแรงงาน กับ ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง article
คำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน กับ ดอกเบี้ย article
ลาเพื่อฝึกอบรม กับ ลูกจ้างรายเดือน article
การทำสัญญาจ้างต่อเนื่อง กับ ปัญหาการจ่ายค่าชดเชย article
เงินเพิ่ม กับ อายุความ article
สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามสัญญา กับ อำนาจการสั่งจ่ายของพนักงานตรวจแรงงาน article
ลูกจ้างผู้รับเหมาค่าแรง กับ ปัญหาค่าชดเชย article
ลูกจ้างผู้รับเหมาค่าแรง กับ ปัญหาการกระทำละเมิดต่อบุคคลภายนอก article
การสละสิทธิ กับ ค่าเสียหาย article
หนังสือเลิกจ้าง กับ ข้อต่อสู้ในประเด็นค่าชดเชย article
ย้ายงาน article
ไม่ติดใจลงโทษ article
ลูกจ้างขับรถรับนักท่องเที่ยว กับ ค่าจ้างในวันหยุดพักผ่อนประจำปี article
ไม่คาดเข็มขัดนิรภัย กับ การเลิกจ้าง article
เงินที่ติดตัวลูกจ้างไปเมื่อย้ายตำแหน่ง พิจารณาอย่างไร ? article
หยุดงานไปพบนิติกรที่ศาล กับ การละทิ้งหน้าที่ article
หยุดงานไปพบนิติกรที่ศาล กับ การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม article
จ่ายค่าจ้างสัปดาห์ละครั้ง กับ ลูกจ้างทดลองงาน
ขอเลิกจ้างกรรมการลูกจ้าง กับ ค่าชดเชย article
การปฏิเสธที่จะต่อสัญญา กับ ปัญหาการจ่ายค่าชดเชย
วันเลิกจ้าง กับ การจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า article
จงใจให้ตนเองประสบอันตราย กับ สิทธิการได้รับเงินทดแทน article
เหตุเลิกจ้าง กับ การไม่จ่ายค่าชดเชย article
ลืม กับ การฝ่าฝืนระเบียบกรณีร้ายแรง article
หลักประกันการทำงาน กับ กรมธรรม์ประกันความซื่อสัตย์ของลูกจ้าง
ข้อเท็จจริงที่ไม่ปรากฏในระเบียบ กับ การลงโทษทางวินัย article
นัดหยุดงาน กับ อายุงาน
เกษียณอายุ กับ ระเบียบข้อบังคับการทำงาน
ดอกเบี้ยในเงินค่าชดเชย กับ กิจการที่ไม่ค้ากำไร
เกษียณอายุ กับ การต่อสัญญาจ้างรายปี
ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้อสุดท้าย
วันหยุดในระหว่างปิดงาน
ลาป่วย กับการแจ้งทันทีในวันที่หยุดงาน
ปล่อยกู้นอกระบบ กับ ข้อบังคับการทำงาน
ลากิจ กับ สิทธิในการหักค่าจ้าง
ลาป่วยไม่มีใบรับรองแพทย์ กับ สิทธิในการหักค่าจ้าง
การใช้ใบรับรองแพทย์ของลูกปลอมประกอบการลากิจ
การย้ายกะระหว่างเจรจาข้อเรียกร้อง
เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานไม่ชอบ เข้าร่วมนัดหยุดงาน และถูกนายจ้างปิดงาน ผลเป็นอย่างไร ?
เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานไม่ชอบด้วยข้อบังคับ แต่ ร่วมนัดหยุดงานด้วย ผลเป็นอย่างไร ?
กรรมการลูกจ้าง กับ การเปลี่ยนตัวนายจ้าง
ลูกจ้างทดลองงาน กับ กรรมการลูกจ้าง
การแก้ไขข้อบังคับที่ไม่เป็นคุณ
เลิกจ้างลูกจ้างอายุงานไม่ครบปี กับ ค่าจ้างในวันหยุดพักผ่อนประจำปี
เลิกจ้างลูกจ้างอายุงานไม่ครบปีโดยระเบียบให้สิทธิลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปีได้ตามสัดส่วน กับ ค่าจ้างในวันหยุดพักผ่อนประจำปี
สภาพการจ้าง กับ อำนาจบริหาร
เงินทดแทน กับ ประสบอันตราย กรณีแวะตลาดซื้อของใช้ให้นายจ้างก่อนมาทำงาน ?
เลิกจ้างเนื่องจากยื่นข้อเรียกร้อง พิจารณาอย่างไร ?
เกษียณอายุแต่ละตำแหน่งไม่เท่ากัน ชอบด้วยกฎหมายหรือไม่ ?
ข้อตกลงไม่เรียกร้องเงินอื่นใดอีก กับ ค่าจ้างงวดสุดท้าย
พนักงานตรวจแรงงาน กับ การออกคำสั่งภายใน 60 วัน
เล่นหมากฮอส กับ การละทิ้งหน้าที่
ยื่นข้อเรียกร้องไม่ชอบ หรือ ละทิ้งหน้าที่ ตกลงเลิกจ้างเพราะเหตุใด ?
เกษียณอายุ 55 หรือ 60 ?
อนุญาตให้มาสายแทนการหยุดพักผ่อนประจำปี ผลทางกฎหมายเป็นอย่างไร ?
ย้ายสถานประกอบการไปตั้งใหม่ใกล้กับสาขาที่มีอยู่เดิม ผลทางกฎหมายเป็นอย่างไร ?
ถูกเลิกจ้างเพราะปฏิบัติตามคำสั่งเจ้าพนักงานบังคับคดี แต่ ขัดคำสั่งนายจ้าง ผลทางกฎหมายเป็นอย่างไร ?
ลูกจ้างถูกเลิกจ้างไปแล้ว ค่าจ้างงวดสุดท้ายต้องจ่ายที่ใด ?
เขียนหนังสือลาออกแต่ระบุเหตุที่ลาออกว่า บริษัทเลิกจ้าง ผลทางกฎหมายเป็นอย่างไร ?
ลงบัญชีเท็จ กับ การทุจริตต่อหน้าที่
เมื่อพนักงานตรวจแรงงานไม่ได้สั่ง เรื่อง สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ลูกจ้างต้องฟ้องเพิกถอนคำสั่งหรือไม่ ?
อนุมัติให้ลาออกก่อนวันที่กำหนดในใบลา ผลทางกฎหมายเป็นอย่างไร ?
หนังสือเลิกจ้างไม่ระบุว่า ลูกจ้างผิดระเบียบข้อใด ชอบด้วยกฎหมายหรือไม่ ?
การเปลี่ยนตัวนายจ้าง กับ ความยินยอมของลูกจ้าง
ลาออกรับเงินช่วยเหลือ กับ เลิกจ้างรับเงินชดเชย เลือกอะไรดี ?
ลูกจ้างทดลองงาน กับ การแจ้งข้อเรียกร้อง
การเลิกจ้าง กับ สิทธิในการร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์และพนักงานตรวจแรงงาน
การดำเนินคดีอาญานายจ้าง กรณีฟ้องเพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน
ระเบียบว่าด้วยการลาป่วย กับ สิทธิการได้รับค่าจ้าง
ป่วย กับ สิทธิการได้รับค่าจ้าง
หนังสือเตือน กับ โทษทางวินัย
กรรมการลูกจ้าง กับ การเตือนเป็นหนังสือ กรณีหนังสือเตือนมิใช่โทษทางวินัย
กรรมการลูกจ้าง กับ การจ่ายเงินร้อยละ 50 กรณี นายจ้างหยุดกิจการชั่วคราว
ทุจริตต่อหน้าที่ กับ ความรับผิดทางอาญา
เบี้ยขยันแบบเหมาจ่าย กับ ปัญหาที่ติดตามมา ?
การเลิกจ้างเนื่องจากความผิดทางวินัย กับ สัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอน
ลาป่วยตามสัดส่วน กับ การทำงานตามสัดส่วน article
ทดลองงาน กับ สัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอน article
สิทธิในการแต่งตั้งกรรมการลูกจ้างของสหภาพแรงงาน article
ข้อตกลงในวันหยุดพักผ่อนประจำปี กับ กฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน article
อำนาจ กับ การชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ตอนที่ 1 article
การเลื่อนวันลาออกให้เร็วขึ้น กับอายุงานของลูกจ้าง article
การเลื่อนวันเลิกจ้างให้เร็วขึ้น กับ อายุงานของลูกจ้าง article
หลักเกณฑ์การหักค่านายหน้ากับการหักค่าจ้าง article
กรรมการลูกจ้าง กับ การปิดกิจการ article
คำสั่งเจ้าพนักงานตรวจแรงงานกับการอุทธรณ์คำสั่งทางปกครอง article
ค่าจ้างในวันลาคลอด ถ้ามีวันหยุดต้องจ่ายอย่างไร ? article
กิมจั๊ว กับ นายสมชาย ค่าจ้าง กับ เงินประกัน article
การห้ามนายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีความหมายเพียงใด ? article
ลูกจ้างถูกจับกุมและคุมขังในระหว่างการสอบสวนของตำรวจและระหว่างการพิจารณาคดีของศาล จะนับอายุงานอย่างไร ? article
ละทิ้งหน้าที่ กับ การนับอายุงาน article
การไม่เลิกจ้างพนักงานที่ร่วมกระทำความผิดกับข้อหาเลิกจ้างไม่เป็นธรรม article
วันสิ้นปีซึ่งเป็นวันหยุดตามประเพณีแต่ตรงกับวันหยุดประจำสัปดาห์จะทำอย่างไร ? article
เลิกจ้างลูกจ้างที่มีระยะเวลาการจ้างแน่นอนก่อนครบสัญญาด้วยเหตุลูกจ้างยักยอกทรัพย์ article
ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกับอำนาจการบริหารงานบุคคล article
ลาป่วย 30 วัน โดยได้รับ ค่าจ้าง article
คำสั่งรัฐมนตรีให้รับลูกจ้างที่หยุดงานกลับเข้าทำงานกับการขอเลิกจ้างกรรมการลูกจ้าง article
สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามสัญญา กับ อำนาจการสั่งจ่ายของพนักงานตรวจแรงงาน article
ลูกจ้างผู้รับเหมาค่างาน กับ ปัญหาค่าชดเชย



Copyright © 2010 All Rights Reserved.
SOMBAT LEGAL Co.,Ltd. 1420/1 Room 301 Srisuk Building Soi Phaholyothin 26, Ladyao,Chatuchak BKK 10900 Tel. 0-2939-5761-3 Fax. 0-2939-5761 Mobile 081-424-0955 E-mail : sombat.legal@yahoo.com