ในแวดวงผู้ใช้กฎหมายแรงงาน โดยเฉพาะผู้บริหารงานบุคคลจะจำได้ว่า เงินใดที่จ่ายให้ลูกจ้างเป็นประจำและมีจำนวนแน่นอน ถือเป็นค่าจ้าง ส่วนเบี้ยขยันนั้นถือเป็นเงินจูงใจในการทำงาน มิใช่ค่าจ้าง เราก็จำกันเช่นนี้ตลอดมา โดยอาจลืมเหตุผลไปแล้วว่า เหตุใดศาลฎีกาจึงได้วินิจฉัยเช่นนั้น ?
เกี่ยวกับเบี้ยขยันนั้น เหตุผลหลักที่ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า เบี้ยขยันเป็นเงินจูงใจในการทำงานมิใช่ค่าจ้างนั้น เป็นเพราะเบี้ยขยันจ่ายให้เฉพาะวันที่ลูกจ้างมาทำงาน การขาด ลา มาสาย ก็เป็นเหตุไม่ได้รับเบี้ยขยัน นั้นเอง
แต่ปัจจุบันนี้ยังมีนายจ้างบางส่วนจ่ายเบี้ยขยันด้วยวิธีเหมาจ่ายคิดเป็นร้อยละของค่าจ้าง เช่น จ่ายให้ร้อยละยี่สิบของเงินเดือน เป็นต้น โดยจ่ายให้เฉพาะลูกจ้างที่เข้าทำงานกะบ่ายและกะดึก และจ่ายให้ประจำเป็นรายเดือน โดยไม่คำนึงว่า ลูกจ้างจะมาทำงานวันใดบ้าง หรือลูกจ้างจะขาด ลา มาสาย มากน้อยเพียงใด และจะให้เช่นนี้ตลอดไปจนกว่าลูกจ้างจะถูกย้ายมาทำงานในกะเช้า สิทธิในเบี้ยขยันจึงสิ้นสุดลง การจ่ายเช่นนี้เป็นการจ่ายที่สวนทางกับคำวินิจฉัยของศาลฎีกาดังกล่าว
กรณีจึงมีคำถามตามมาว่า เบี้ยขยันจะยังเป็นเงินจูงใจในการทำงานอีกต่อไปหรือไม่ ? หากไม่ใช่แล้วเบี้ยขยันจะเป็นเงินอะไร ? ค่าจ้าง ใช่หรือไม่ ? ถ้าเป็นค่าจ้างแล้ว การย้ายลูกจ้างมาทำงานในกะเช้า แล้วไม่จ่ายเบี้ยขยัน ถือเป็นการลดค่าจ้างโดยลูกจ้างไม่ยินยอมหรือไม่ ? เห็นไหม มีคำถามเกิดขึ้นมากมาย จะตอบอย่างไรดี ?
เมื่อพิจารณาหลักเกณฑ์การจ่ายเบี้ยขยันแบบเหมาจ่ายกรณีนี้จะเห็นได้ว่า ตรงกับเหตุผลที่ศาลฎีกาเคยหยิบยกขึ้นมาวินิจฉัยชี้ขาดว่า เงินใดจะเป็นค่าจ้าง ต้องเป็นการจ่ายประจำและมีจำนวนแน่นอน ดังนั้น เบี้ยขยันแบบเหมาจ่ายจึงควรถือเป็นค่าจ้างด้วยเช่นกัน หากถือเป็นค่าจ้างเสียแล้ว ก็จะเกิดปัญหาวุ่นวายตามมาอีกมาก เช่น เบี้ยขยันต้องนำไปคำนวณค่าล่วงเวลาหรือไม่ ? เบี้ยขยันจะติดตัวลูกจ้างไปด้วยหรือไม่ ถ้าติดตัวไปด้วย การย้ายลูกจ้างมาทำงานในกะเช้าแล้วไม่จ่ายเบี้ยขยันย่อมไม่ชอบด้วยกฎหมาย ? สิ่งเหล่านี้ คือ ปัญหาที่ติดตามมาจากการจ่ายเบี้ยขยันแบบเหมาจ่ายที่มีความสะดวกในการบริหารงาน แต่อาจสร้างปัญหาในทางกฎหมายได้
ปัญหาว่า เงินใดจะเป็นค่าจ้างหรือไม่นั้น ปัจจุบันศาลฎีกามิได้ถือหลักการจ่ายประจำและจ่ายจำนวนแน่นอนเป็นเกณฑ์การวินิจฉัยที่เคร่งครัดเหมือนเช่นเดิม กล่าวคือ ศาลฎีกาพิจารณาเจตนาของผู้จ่ายเป็นที่ตั้งว่า แท้จริงแล้วมีเจตนาจ่ายเพื่อประสงค์ใด ? หากฟังได้ว่า จ่ายเพื่อให้เป็นสวัสดิการ หรือ จ่ายให้เป็นเงินจูงใจในการทำงาน แม้จะจ่ายให้เป็นการประจำและมีจำนวนแน่นอนก็มิใช่ค่าจ้าง ซึ่งก็สอดรับกับคำนิยามคำว่า ค่าจ้าง ที่ให้หมายถึงเงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน การตกลงกันที่ว่านี้ จึงหมายถึงเจตนาหรือวัตถุประสงค์ในการจ่ายนั้นเอง
ดังนั้น การจ่ายเบี้ยขยันแบบเหมาจ่ายแม้จะจ่ายประจำและมีจำนวนแน่นอนก็ตาม ก็อาจมิใช่ค่าจ้างได้เช่นกัน หากนายจ้างพิสูจน์ให้เห็นได้ว่า การจ่ายเบี้ยขยันให้เฉพาะลูกจ้างที่ทำงานในกะบ่ายและกะดึกนั้นเกิดขึ้นด้วยวัตถุประสงค์ใด ? และการไม่จ่ายให้กับลูกจ้างที่ทำงานในกะเช้าเป็นไปด้วยเหตุผลใด ? หากข้ออ้างของนายจ้างมีตรรกที่ดีพอ เบี้ยขยันแบบเหมาจ่ายก็มิใช่ค่าจ้างได้เหมือนกัน แต่ก่อนที่จะมีการวินิจฉัยชี้ขาดว่า เบี้ยขยันแบบเหมาจ่าย มิใช่ค่าจ้าง นายจ้างกับลูกจ้าง อาจต้องวัดกำลังกันสักยกสองยกเสียก่อนเป็นแน่แท้
.........................................สมบัติ ลีกัล 9 พฤษภาคม 2550