การทดลองงาน จึงหมายถึง การที่นายจ้างได้ตกลงรับลูกจ้างเข้าทำงานแล้ว แต่มีเงื่อนไขให้ลูกจ้างทดลองงานก่อนชั่วระยะเวลาหนึ่งเพื่อให้นายจ้างได้มีโอกาสพิจารณาว่าลูกจ้างนั้นมีความรู้ความสามารถที่เหมาะสมแก่การทำงานนั้นๆ และสามารถปรับตัวเข้าวัฒนธรรมและสภาพแวดล้อมชีวิตความเป็นอยู่ในสถานประกอบการของนายจ้างได้หรือไม่ แต่ไม่น่าจะรวมถึงในเรื่องชีวิตส่วนที่ไม่เกี่ยวกับการทำงาน เช่น การเข้าสังคม รสนิยมการคบหาสมาคมกับเพื่อนฝูง ฯลฯ

หลักเกณฑ์การทดลองงาน

ในปัจจุบัน พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ไม่ได้บัญญัติเรื่องการทดลองงานไว้ดังเช่นประกาศของกระทรวงมหาดไทยเรื่องการคุ้มครองแรงงานข้อ 46. ซึ่งประกาศดังกล่าวได้ยกเลิกไปนานแล้ว (ประกาศที่ยกเลิกไปแล้วนั้นได้วางหลักเกณฑ์การทดลองงานไว้ว่า ข้อตกลงทดลองงานต้องทำเป็นหนังสือ ทดลองงานได้คราวเดียวไม่เกิน 180 วัน และหากจะเลิกจ้างเพราะไม่ผ่านทดลองงานต้องกระทำในระหว่าง 180 วันนั้น) ดังนั้นจึงเป็นอำนาจจัดการทั่วไปของนายจ้าง (Management Right) ที่จะสามารถกำหนดหลักเกณฑ์ของการทดลองงานได้ตามที่เห็นสมควร อย่างไรก็ตามการวางหลักเกณฑ์นั้นต้องไม่ขัดต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงาน และเป็นไปตามเงื่อนไขและเงื่อนเวลาซึ่งนายจ้างและลูกจ้างได้ตกลงกันด้วย

เงื่อนไขและเงื่อนเวลาของการทดลองงาน

หากนายจ้างและลูกจ้างไม่ได้ตกลงกำหนดเงื่อนไขให้มีการทดลองงานกัน ถือว่างานตามสัญญาจ้างแรงงานนั้นไม่มีข้อตกลงทดลองงาน แต่หากจะมีการให้ทดลองงานกันแล้วต้องมีการตกลงกันตั้งแต่ ก่อนหรือขณะทำสัญญาจ้างแรงงานเสมอ หากตกลงรับลูกจ้างเป็นลูกจ้างแล้วพอทำงานไปสักระยะหนึ่งแล้ว ต่อมานายจ้างเปลี่ยนใจจึงบอกต่อลูกจ้างว่าขอทดลองก่อนเช่นนี้จะทำได้หรือไม่ ในความเห็นของผู้เขียนแล้วฝ่ายนายจ้างไม่น่าจะทำได้แต่ฝ่ายเดียวเพราะไม่มีเงื่อนไขในการทดลองงานในข้อตกลงเดิมซึ่งเป็นสภาพการจ้างที่ผูกพันกันแล้ว ดังนั้นนายจ้างจะทดลองงานลูกจ้างในกรณีนี้ได้ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนจึงทำการทดลองงานได้ หากลูกจ้างไม่ยอมให้ทดลองงานแล้วนายจ้างจะเลิกจ้างอาจเข้าข่ายการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาความแรงงาน มาตรา 49 ก็ได้ ดังนั้นเพื่อป้องกันปัญหาจึงควรกำหนดเงื่อนไขการทดลองงานลูกจ้างตั้งแต่แรกจ้างกันเลยทีเดียว สำหรับแบบในการทดลองงานนั้นกฎหมายก็ไม่ได้กำหนดไว้เช่นกันว่าให้ทำด้วยวิธีการอย่างไร ดังนั้นนายจ้างและลูกจ้างจึงสามารถตกลงกันด้วยวาจา หรือเป็นหนังสือก็ได้ อย่างไรก็ตามเพื่อป้องกันปัญหาข้อถกเถียงใดๆ ในอนาคตจึงสมควรทำเป็นหนังสือไว้ต่อกันเสมอ สำหรับประเภทหรือลักษณะของงานที่จะทดลองงานลูกจ้างกฎหมายก็ไม่ได้กำหนดไว้เช่นกัน ดังนั้นทุกลักษณะงานนายจ้างลูกจ้างสามารถตกลงกันเพื่อทดลองงานได้เสมอ ไม่ว่าจะเป็นงานที่ต้องใช้ความรู้ความสามารถระดับธรรมดาหรืองานวิชาการระดับสูง หรืองานแม้แต่งานใช้แรงงานง่ายๆ ก็ตาม เพราะในการทดลองงานนอกจากจะดูหรือพิจารณาจากผลงานแล้ว โดยธรรมชาติของการบริหารงานบุคคลนายจ้างยังต้องพิจารณาจากกระบวนการหรือวิธีการทำงานที่ถูกต้อง ความขยันเอาใจใส่ในงาน ความมีระเบียบ ความตรงต่อเวลา ความสามารถในการประสานงานกับผู้ร่วมงาน ฯลฯ ตลอดจนความสามารถในการปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์การของนายจ้างได้อีกด้วย สำหรับเงื่อนเวลาในการทดลองงานก็ไม่มีกฎหมายกำหนดไว้เช่นกัน

อย่างไรก็ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานมาตรา 118 บัญญัติว่า “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

(1) ลูกจ้างซึ่งทำงานครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน หรือ…..” ซึ่งแปลความได้ว่า หากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างก่อนครบ 120 วัน นับแต่วันเริ่มงาน (เลิกจ้างระหว่างวันทำงานวันแรกจนถึงวันที่ 119 ) นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่ลูกจ้าง แต่ต้องหมายความว่าลูกจ้างมีผลงาน ตลอดจนความประพฤติไม่เหมาะสมแก่การทำงานจริง ๆ ด้วยมิใช่การกลั่นแกล้งหรือการไม่ชอบขี้หน้ากันเป็นการส่วนตัวและหากการเลิกจ้างเกิดขึ้นด้วยเหตุผลของการไม่ผ่านการทดลองจริง ๆ แล้วไซร้ ก็จะเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรมอีกด้วย ทั้งนี้ตามนัยคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4216/2528 สำหรับจำนวนครั้งที่จะทดลองงาน กฎหมายก็ไม่ได้กำหนดไว้ว่า นายจ้างจะทดลองงานลูกจ้างได้กี่ครั้งกี่คราว ดังนั้นจึงขึ้นอยู่กับข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเองว่ามีอยู่ต่อกันอย่างไรบ้างซึ่งจะกี่ครั้งก็ได้ และแต่ละครั้งแต่ละคราวจะเป็นระยะเวลาเท่าไดก็ได้ หรืออาจทดลองงานกันเป็นปีก็ได้ (แต่หากจะเลิกจ้างเมื่อลูกจ้างได้ทำงานมาแล้วครบ 120 วันโดยที่ลูกจ้างไม่ได้กระทำผิดใด ๆ ตามมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่ลูกจ้างนั่นเอง) เมื่อทดลองงานแล้วผลงานหรือความประพฤติที่เกี่ยวกับงานไม่เป็นที่น่าพอใจหรือไม่เป็นไปตามมาตรฐานที่นายจ้างกำหนด นายจ้างจึงให้ทดลองงานต่อสามารถทำได้ ซึ่งขึ้นอยู่กับข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างดังที่ได้กล่าวมาแล้ว อย่างไรก็ตามต้องนำระยะเวลาของการทดลองงานแต่ละช่วงมารวมกันเพื่อปกป้องรักษาสิทธิของลูกจ้างตามกฎหมายด้วย[2]

สิทธิของลูกจ้างทดลองงาน

ในสายตาของกฎหมายลูกจ้างก็คือลูกจ้างเท่านั้น ไม่มีการแยกประเภทว่า เป็นลูกจ้างทดลองงาน หรือลูกจ้างประจำ (บางสถานประกอบการเรียกว่า ลูกจ้างสามัญก็มี) การแยกเป็นลูกจ้างทดลองงาน หรือลูกจ้างประจำเป็นเรื่องของความจำเป็นทางด้านการบริหารงานบุคคลเท่านั้น มิใช่แยกด้วยอำนาจของกฎหมาย ดังนั้นไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างทดลองงาน หรือลูกจ้างประจำต่างได้รับสิทธิและความคุ้มครองจากกฎหมายคุ้มครองแรงงานโดยเสมอภาคกัน เช่น มีสิทธิในวันหยุดพักผ่อนประจำปีเมื่อทำงานมาแล้วครบ 1 ปี, วันลาป่วยปีละ 30 วันทำงาน, ลูกจ้างหญิงมีวันลาเพื่อการคลอดบุตรได้ครรภ์ละ 90 วันทำงาน, สิทธิในกองทุนประกันสังคมและกองทุนเงินทดแทน ฯลฯ แต่ในสถานประกอบการของนายจ้างนั้น นายจ้างสามารถวางระเบียบเกี่ยวกับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการภายในสถานประกอบการของตนแก่ลูกจ้างทดลองงานให้แตกต่างจากลูกจ้างประจำอย่างไรก็ได้เพราะเป็นอำนาจจัดการของนายจ้างนั่นเอง (Management Right) [3] เช่น อาจกำหนดว่า ลูกจ้างทดลองงานยังไม่มีสิทธิเบิกค่ารักษาพยาบาลตามระเบียบของนายจ้างจนกว่าจะผ่านการทดลองงานและบรรจุเป็นลูกจ้างประจำแล้วก็ได้

หน้าที่ของลูกจ้างทดลองงาน

เนื่องจากสัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาซึ่งบุคคลหนึ่งเรียกว่าลูกจ้างตกลงทำงานให้แก่บุคคลอีกคนหนึ่งเรียกว่า นายจ้าง และนายจ้างตกลงจะให้สินจ้างตลอดเวลาที่ทำงานให้และลูกจ้างจะต้องปฏิบัติตามคำสั่ง ตลอดจนข้อบังคับ กฎระเบียบต่างๆ ในสถานประกอบการของนายจ้าง การจงใจขัดคำสั่งก็ดี หรือการละเลยไม่นำพาต่อคำสั่งของนายจ้าง ถือว่าเป็นการประพฤติผิดสัญญาจ้างแรงงานและแข็งขืนต่ออำนาจบังคับบัญชาของนายจ้าง นายจ้างย่อมมีอำนาจลงโทษหรือหากทำผิดร้ายแรงก็สามารถเลิกจ้างได้ ดังนั้นลูกจ้างจึงมีหน้าที่ทำงานให้แก่นายจ้างตามที่นายจ้างมอบหมายให้บังเกิดผลงานเป็นที่น่าพึงพอใจหรือเป็นไปตามมาตรฐานของนายจ้าง เมื่อลูกจ้างพร้อมทำงานให้แก่นายจ้างแต่นายจ้างไม่มีงานให้ทำ นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างในช่วงที่ไม่มีงานทำให้แก่ลูกจ้างด้วย (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 118/2525, 1479/2526) ทั้งลูกจ้างทดลองงานยังมีหน้าที่เช่นพนักงานประจำทั่วไป เช่น เข้า-ออกงานตามที่นายจ้างกำหนด ต้องปฏิบัติตามคำสั่งที่เป็นธรรมและชอบด้วยกฎหมายของผู้บังคับบัญชา ต้องจ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนประกันสังคมและต้องปฏิบัติตามข้อบังคับการทำงานอื่นๆ ของนายจ้างอีกด้วย

การวัดและประเมินผลการทดลองงาน และการผ่านการทดลองงาน

กฎหมายคุ้มครองแรงงานไม่ได้กำหนดรูปแบบและหลักเกณฑ์การวัดและประเมินผลการทดลองงานไว้ ดังนั้นนายจ้างจะกำหนดรูปแบบและหลักเกณฑ์การวัดและประเมินผลการทำงานไว้อย่างไรก็ได้ ทั้งนี้น่าจะขึ้นอยู่กับธรรมชาติและลักษณะของงานที่มอบหมายให้ลูกจ้างทำ ซึ่งโดยหลักวิชาการบริหารงานบุคคลก็จะเป็นไปตามคำบรรยายลักษณะงาน (Job Description) แล้วนำคำบรรยายลักษณะงานดังกล่าวมาสร้างเป็นแบบวัดและประเมินผลต่อไปซึ่งจะมีรายการวัดกี่รายการอะไรบ้างขึ้นอยู่กับธรรมชาติของงานดังที่ได้กล่าวมาแล้ว

นอกจากนี้ในเรื่องของการบริหารงานบุคคลในส่วนที่ว่าด้วยการวัดและประเมินผลงานต้องอยู่บนพื้นฐานของความเป็นธรรม ความเป็นเหตุเป็นผล และปราศจากอคติ หรือการกลั่นแกล้งใด ๆ ซึ่งเมื่อวัดและประเมินผลงานแล้วปรากฏว่า ลูกจ้างสามารถทำงานให้นายจ้างจนเป็นที่พอใจก็ดี หรือผ่านมาตรฐานขั้นต่ำตามเกณฑ์การวัดและประเมินผลงานที่นายจ้างกำหนดแล้วก็ดี นายจ้างก็จะทำการบรรจุลูกจ้างเป็นลูกจ้างประจำต่อไป แต่ในทางกฎหมายเมื่อพ้นกำหนดระยะเวลาทดลองงานแล้ว ซึ่งอาจเป็น 90, 100 หรือ 120 วันก็ได้ ซึ่งก็แล้วแต่เนื้อหาของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเองว่ากำหนดไว้เป็นกี่วัน[4] จะถือว่าลูกจ้างผ่านการทดลองงานแล้วหรือยัง ในกรณีนี้หากลูกจ้างยังคงทำงานต่อมาและนายจ้างก็ไม่ได้ทักท้วงใด ๆ ต้องถือโดยปริยายแล้วว่า นายจ้างยอมรับในผลงานที่ผ่านมาและถือว่าลูกจ้างผ่านการทดลองงานแล้ว แต่การที่ลูกจ้างจะได้รับสิทธิเต็มตามระเบียบข้อบังคับของนายจ้างในฐานะลูกจ้างประจำหรือไม่ต้องพิจารณาจากระเบียบภายในของนายจ้างประกอบด้วย เช่น หากระเบียบภายในกำหนดว่าพนักงานทดลองงานจะถือว่าเป็นพนักงานประจำได้ต่อเมื่อต้องมีคำสั่งบรรจุแต่งตั้งเป็นลูกจ้างประจำเป็นหนังสือก่อน เป็นต้น ดังนั้นแม้ลูกจ้างจะทำงานเกินระยะเวลาทดลองงานและถือโดยปริยายแล้วว่าผ่านการทดลองงานก็ตาม แต่ก็ยังไม่ถือว่าเป็นพนักงานประจำเพราะยังไม่มีคำสั่งแต่งตั้งเป็นพนักงานประจำเป็นหนังสือนั่นเอง ดังนั้นตราบเท่าที่ยังไม่มีหนังสือแต่งตั้งจึงไม่มีสิทธิดั่งพนักงานประจำ เช่น อาจไม่มีสิทธิเบิกค่ารักษาพยาบาล หรือไม่มีสิทธิได้รับการพิจารณาเพื่อขึ้นเงินเดือนประจำปีเป็นต้น สิ่งที่กล่าวเหล่านี้ขึ้นอยู่กับกฎระเบียบข้อบังคับภายในสถานประกอบการของนายจ้างแต่ละแห่งเป็นสำคัญ หากนายจ้างประเมินผลการทดลองงานและให้ลูกจ้างผ่านการทดลองงานแต่จะไม่บรรจุเป็นลูกจ้างประจำ ลูกจ้างสามารถแก้ไขหรือทำได้อย่างไรบ้าง กรณีนี้ต้องพิจารณาจากระเบียบภายในของนายจ้างเอง หากนายจ้างมีระเบียบภายในกำหนดว่าชัดเจนว่า เมื่อประเมินผลงานและลูกจ้างผ่านการทดลองแล้วนายจ้างจะต้องบรรจุลูกจ้างเป็นพนักงานประจำแล้ว แต่ถ้านายจ้างไม่บรรจุก็ถือได้ว่านายจ้างผิดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแล้ว ลูกจ้างสามารถฟ้องศาลให้บรรจุตนเองเป็นพนักงานประจำเพื่อมีสิทธิและหน้าที่ตามระเบียบ หรือข้อบังคับการทำงานต่อไปได้ แต่หากไม่มีระเบียบกำหนดไว้ชัดเจนหรือโดยปริยายก็ถือได้ว่าเป็นอำนาจจัดการหรืออำนาจบังคับบัญชาโดยปกติของนายจ้างที่จะดำเนินการบริหารงานบุคคลภายในองค์การของตนเองอย่างไรก็ได้ ศาลไม่อาจก้าวล่วงอำนาจบังคับบัญชานั้นได้

การเลิกจ้างลูกจ้างทดลองงาน

ดังที่ได้กล่าวมาบ้างแล้ว หากเลิกจ้างลูกจ้างทดลองงานก่อนครบกำหนด 120 วันนายจ้างไม่ต้องรับผิดชอบจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง แต่หากครบกำหนด 120 วันแล้วและลูกจ้างยังคงทดลองงานตลอดมาแล้วนายจ้างจะเลิกจ้างเพราะสาเหตุลูกจ้างไม่ผ่านการทดลองงาน ในกรณีดังกล่าวเมื่อไม่ปรากฏว่าลูกจ้างทดลองงานได้กระทำผิดตามมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 เช่น ไม่ได้ทุจริตต่อหน้าที่ก็ดี ไม่ได้กระทำผิดอาญาโดยเจตนาต่อนายจ้างก็ดี ไม่ได้จงใจทำให้นายจ้างเสียหายก็ดี ฯลฯ เป็นต้น แม้นายจ้างจะสามารถเลิกจ้างลูกจ้างทดลองได้แต่ก็ต้องจ่ายค่าชดเชยใดตามกฎหมาย เพราะไม่เข้าข้อยกเว้นที่ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยนั่นเอง แต่จะจ่ายค่าชดเชยมากน้อยเพียงใดย่อมขึ้นอยู่กับระยะเวลาการทำงาน ในกรณีที่การทดลองงานมีหลายช่วงต้องนับทุกช่วงของการทดลองงานรวมเข้าด้วยกันด้วยจึงจะถูกต้องตามกฎหมาย

สำหรับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงนั้น (ภาษาชาวบ้านมักเรียกกันว่าค่าตกใจ หรือ
(”Shocking Fee”) เดิมมีคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3181/2530 วินิจฉัยว่า ลูกจ้างที่ทดลองปฏิบัติงานอาจเป็นลูกจ้างประจำได้ แต่ยังหาใช่ลูกจ้างประจำ ดังนั้นนายจ้างอาจมีสิทธิเลิกจ้างได้ในระหว่างทดลองงานโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า และไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า แต่ปัจจุบันมีคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2364/2545 วินิจฉัยว่า “…..โดยบทบัญญัติมาตรา 17 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มิได้มีข้อยกเว้นไว้ว่าการเลิกจ้างระหว่างทดลองงานนั้นไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า ดังนั้นนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างระหว่างทดลองงานจึงต้องบอกเลิกสัญญาจ้างเป็นหนังสือให้แก่ลูกจ้างทราบล่วงหน้าเช่นกัน“ ดังนั้นคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3181/2530 จึงถูกทับโดยคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2364/2545 แล้ว จึงเป็นที่ยุติได้ว่า หากนายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างทดลองเพราะสาเหตุไม่ผ่านทดลองงานต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเช่นกัน โดยบอกกล่าวล่วงหน้า ในขณะเมื่อถึงหรือก่อน จะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวใดคราวหนึ่งเพื่อเป็นผลให้เลิกสัญญาจ้างแรงงานกันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไป ทั้งนี้ตามมาตรา 17 วรรคสองแห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

อย่างไรดีเพื่อความชัดเจนและไม่ต้องโต้เถียงกันอีกต่อไป ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ฉบับแก้ไขเพิ่มเติม พ.ศ.2551 มาตรา 17 วรรคสามที่แก้ไขใหม่บัญญัติว่า”.....ทั้งนี้ให้ถือว่าสัญญาจ้างทดลองงานเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาด้วย “ดังนั้นแม้จะเป็นลูกจ้างที่กำลังอยู่ในระหว่างทดลองงาน หากจะเลิกจ้างนายจ้างก็ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเสมอ ตามบทบัญญัติที่แก้ไขเพิ่มเติมนี้

การเลิกจ้างด้วยสาเหตุไม่ผ่านการทดลองงานเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรมหรือไม่

หากนายจ้างมีหลักเกณฑ์การทดลองงาน การวัดและประเมินผลการทดลองงานอย่างชัดเจนและปฏิบัติหลักเกณฑ์นั้นแล้วและลูกจ้างมีผลงานไม่เป็นที่พอใจก็ดี ไม่ผ่านตามมาตรฐานขั้นต่ำที่นายจ้างกำหนดก็ดี และไม่ใช่การกลั่นแกล้ง หรือมีอคติใด ๆ ย่อมเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรม ทั้งนี้ตามนัยคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4216/2528 เว้นแต่ลูกจ้างมีพยานหลักฐานใด ๆ มาแสดงว่าตนเองสามารถทำงานได้ตามเกณฑ์ขั้นต่ำของนายจ้างจนผ่านการทดลองงานแล้วแต่นายจ้างหรือหัวหน้างานกลั่นแกล้งหรือแค้นเคืองเป็นส่วนตัวกับตน หรือมีอคติกับตนจึงไม่ให้ตนเองผ่านทดลองงานและเลิกจ้างเสีย

แต่ทางปฏิบัติแม้มีความเป็นไปได้ที่จะสู้คดี แต่ยากมากที่จะพิสูจน์ให้ศาลเห็นได้อย่างปราศจากข้อสงสัยใด ๆ เพราะนายจ้างใช้อำนาจจัดการลงมือวัดและประเมินผลงานเองนั่นเองอีกทั้งการประเมินผลว่าผ่านการทดลองงานหรือไม่ นายจ้างเองก็ไม่ได้พิจารณาเพียงแค่ผลงานอย่างเดียวเท่านั้น ในภาคปฏิบัตินายจ้างยังต้องพิจารณาตัวแปรอื่นอีกมากมาย เช่น ความประพฤติ การมีมนุษยสัมพันธ์ การประสานงาน การตรงต่อเวลา ความมีวินัยและอื่น ๆ อีกมาก

ทั้งหมดที่กล่าวมาผู้อ่านที่ไม่ได้เป็นนักปฏิบัติการทางด้านการบริหารงานบุคคลหรือนักกฎหมายแรงงานโดยตรงน่าจะได้มีความรู้ความเข้าใจเพิ่มมากขึ้นเกี่ยวกับสถานภาพ สิทธิหน้าที่และการได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายของลูกจ้างทดลองงานแล้ว หากมีข้อแนะนำหรือความเห็นเพิ่มเติมหรือข้อติติงใดๆ โทรมาคุยกันได้ที่ 083-5407828 ครับ…..

[1] ทนายความที่ปรึกษากฎหมายในคดีแรงงาน สำนักงานกฎหมาย White & Case (ประเทศไทย) น.บ. (เกียรตินิยม) (รามคำแหง) ประกาศนียบัตรบัณฑิตทางกฎหมายธุรกิจ(ธรรมศาสตร์ ) ประกาศนียบัตรยุทธศาสตร์การจัดการทรัพยากรมนุษย์(ธรรมศาสตร์ ) รัฐประศาสนศาสตร์มหาบัณฑิต (จุฬา) ประกาศนัยบัตรผู้นำการเมือง ( สถาบันพระปกเกล้า ) และประกาศนียบัตรพรรคการเมืองสำหรับผู้บริหารพรรค ( สถาบันพระปกเกล้า )

[2] พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 20 ความว่า “ การที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานติดต่อกันโดยนายจ้างมีเจตนาที่จะไม่ให้ลูกจ้างนั้นมีสิทธิตามพระราชบัญญัตินี้ ไม่ว่านายจ้างจะให้ลูกจ้างทำงานในหน้าที่ใดและการจ้างแต่ละช่วงมีระยะเวลาห่างกันเท่าใดก็ตามให้นับระยะเวลาในการทำงานทุกช่วงเข้าด้วยกัน เพื่อประโยชน์ในการได้สิทธิของลูกจ้างนั้น”

[3] คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 723/2528, 3823/2531

[4] ป.พ.พ. มาตรา 583 บัญญัติว่า “ถ้าลูกจ้างจงใจขัดคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายก็ดี หรือละเลยไม่นำพาต่อคำสั่งเช่นว่านั้นเป็นอาจิณก็ดี ละทิ้งการงานไปเสียก็ดี กระทำความผิดอย่างร้ายแรงก็ดี หรือทำประการอื่นอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริตก็ดี ท่านว่านายจ้างจะไล่ออกโดยมิพักต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหรือให้สินไหมทดแทนก็ได้”

« Back

ห้องรับแขก นักกฎหมายแรงงาน

ปัญหาการทำงานล่วงเวลาของพนักงานขับรถในธุรกิจการขนส่งทางบก article