dot dot
dot
dot
bulletขอเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างโดยไม่จ่าย ค่าชดเชย
bulletเลิกจ้างนอกข้อยกเว้น มาตรา 123
bulletลงชื่อสนับสนุนข้อเรียกร้อง
bulletข้อตกลงที่สิ้นผลผูกพัน
bulletห้ามทำสัญญาจ้างฯขัดข้อตกลงสภาพการจ้าง
dot
dot
bulletคำวินิจฉัยของศาลที่ไม่มีเหตุผลประกอบ
bulletการปฏิบัติตามคำพิพากษา
dot
dot
bulletสิทธิในการเรียกค่าขาดไร้อุปการะ
bullet“บุตร” หมายความว่าอย่างไร ?
bulletไม่ถือว่าได้รับความเดือดร้อน
dot
dot
bulletหนังสือเตือนไม่ใช่โทษ
bulletประมาทเลินเล่อ
bulletไม่ผิดยักยอกแต่เลิกจ้างเป็นธรรม
bulletปิดกิจการชั่วคราว
bulletความหมายของคำว่า “ผู้บังคับบัญชา”
bulletทำงานแต่ละทิ้งหน้าที่
bulletต้องเลือกใช้สิทธิ
bulletการระบุเหตุผลในหนังสือบอกเลิกจ้าง
bulletการใช้สิทธิร้องพนักงานตรวจแรงงานและคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์พร้อมกัน
bulletการสละสิทธิไม่รับเงินประกัน
dot
dot
bulletฟ้องตัวแทนหางานในประเทศไทย
bulletฟ้องละเมิด
dot
dot
bulletจัดหางานไม่ได้รับอนุญาต
dot
dot
bulletประกาศคณะกรรมการรัฐวิสาหกิจที่เป็นคุณต่อลูกจ้างแต่ออกภายหลังที่ลูกจ้างเกษียณอายุไปแล้ว
dot
dot
bulletศาลฎีกา
bulletศาลอุทธรณ์
bulletศาลแพ่ง
bulletศาลแพ่งกรุงเทพใต้
bulletศาลอาญา
bulletศาลแพ่งธนบุรี
bulletศาลแรงงานกลาง
bulletศาลล้มละลายกลาง
dot

dot
dot
dot
bulletกระทรวงแรงงาน
bulletกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน
bulletกรมการจัดหางาน
bulletกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน
bulletสำนักงานประกันสังคม
bulletสถาบันความปลอดภัยในการทำงาน
bulletศูนย์บริการข้อมูลและฝึกอบรมแรงงาน
bulletสมาคมส่งเสริมความปลอดภัยและอนามัยในการทำงาน
bulletสำนักงานบริหารแรงงานไทยไปต่างประเทศ
dot
dot
bulletบุษบาผู้น่าสงสาร
bulletขนมดังโกะ
bulletฤกษ์สึก
dot
dot
bulletอัตราค่าจ้างขั้นต่ำรายชั่วโมง
bulletอัตราค่าจ้างขั้นต่ำใหม่ ซึ่งได้ประกาศให้มีผลใช้บังคับ ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2550
bulletแนวทางในการส่งเสริมให้นักเรียน นิสิต และนักศึกษาเข้าทำงานในช่วงปิดภาคเรียนหรือภาคฤดูร้อน
bulletหลัก 7 ประการในการบริหารแรงงาน
bullet สาระสำคัญพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518
bulletหญิงไทยกับกฎหมายแรงงานใหม่
bullet10 เคล็ดลับ เพื่อผูกใจพนักงานไว้กับองค์กร
bulletร่างพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.........
bulletร่างพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฉบับคณะกรรมการกฤษฎีกา
bulletร่างพระราชบัญญัติค่าจ้างและรายได้
dot
dot
bulletโครงการรณรงค์เพื่อแรงงานไทย
bulletไทยเซฟตี้ดอทเน็ต
bulletสภาทนายความ
bulletทนายป๊อดดอทคอม
bulletสำนักกฎหมายทัศน์พงษ์ สกุลคู
bulletไทยจัสติสดอทคอม
bulletอาจารย์กฤษฎ์ อุทัยรัตน์
bulletThaiJobCenter.com
dot
dot
bulletตัวอย่างวารสารกฎหมายแรงงานเดือนเมษายน 2550
bulletตัวอย่างวารสารกฎหมายแรงงานเดือนพฤษภาคม 2550
dot
dot
bulletพุทธธรรมที่ควรนำมาใช้ในการบริหารจัดการ ตอนที่ 3 หลักการพัฒนาตนเองให้เป็นพหูสูต
bulletพุทธธรรมที่ควรนำมาใช้ในการบริหารจัดการ ตอนที่ 2 เทคนิคการปกครองคน 3 รูปแบบ
bulletพุทธธรรมที่ควรนำมาใช้ในการบริหารจัดการ ตอนที่ 1
bulletเคล็ดลับ 12 ประการในการสร้างมนุษยสัมพันธ์ที่ดี ( 12 Tips for Building Good Human Relations)
bulletผู้นำที่ดีควรมีคุณสมบัติอย่างไร
bulletฝ่ายบุคคลมือใหม่กับยายจำปีสุดแสบ ตอนที่...2
bulletฝ่ายบุคคลมือใหม่กับยายจำปีสุดแสบ
bulletเรื่องของ ค คน โดยจามจุรีสีชมพู
bulletสิทธิและหน้าที่ของนายจ้างและลูกจ้าง


ประชาสัมพันธ์ Add Url ฟรี!


ปกิณกะคดีว่าด้วย การแก้ไขปัญหาลูกจ้างรับเหมาค่าแรง ยิ่งแก้ก็ยิ่งยุ่งไปกันใหญ่ ตอนที่ 1

 

นายเกรียงไกร เจียมบุญศรี [1]
kjiamboonsri@bangkok.whitecase.com

ความเดิม

ก่อนที่ประเทศไทยจะมีการคุ้มครองแรงงานให้แก่ผู้ใช้แรงงานโดยอาศัยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ นั้น เราได้อาศัยประกาศคณะปฏิวัติ ฉบับที่ ๑๐๓  ลงวันที่ ๑๖ มีนาคม ๒๕๑๕  ให้อำนาจกระทรวงมหาดไทย สามารถออกเป็นประกาศกระทรวงมหาดไทย สำหรับการคุ้มครองแรงงานได้ ดังนั้นกระทรวงมหาดไทย  จึงได้ออกประกาศกระทรวงมหาดไทย ฉบับลงวันที่ ๑๖ เมษายน  ๒๕๑๕ เรื่องการคุ้มครองแรงงานซึ่งมีค่าบังคับ หรือฐานะทางกฎหมายเทียบเท่าพระราชบัญญัติ ตั้งแต่นั้นเป็นต้นมา ตามประกาศกระทรวงมหาดไทยดังกล่าว ในข้อ ๒ วิเคราะห์ศัพท์คำว่า “นายจ้าง” หมายถึง ผู้ซึ่งตกลงรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยจ่ายค่าจ้างให้ หรือผู้ซึ่งได้รับมอบหมายให้ทำงานแทนนายจ้างในกรณีที่นายจ้างเป็นนิติบุคคล ได้แก่ กรรมการผู้จัดการของบริษัทจำกัด หรือหุ้นส่วนผู้จัดการของห้างหุ้นส่วนที่จดทะเบียน หรือผู้มีอำนาจกระทำการแทนนิติบุคคล ทั้งนี้ตามนัยคำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๑๗๓๖-๑๙๕๖/๒๕๒๕ ,๔๙๘๑-๔๙๘๒/๒๕๒๘  เป็นต้น หรือผู้ได้รับมอบหมายจากผู้มีอำนาจกระทำการแทนนิติบุคคลให้มีอำนาจกระทำแทน  ทั้งนี้ตามนัยคำพิพากษาฎีกาที่ ๑๗๔๖-๑๙๕๑/๒๕๒๕ ,๑๓๑๑/๒๕๓๑ , ๓๓๒๒-๓๓๔๔/๒๕๓๕ เป็นต้น และตามประกาศคณะปฏิวัติฉบับที่ ๑๐๓ ข้อ๗ ยังกำหนดให้บุคคลที่ไม่ใช่นายจ้างจะต้องรับผิดร่วมกับนายจ้างดังนี้ คือผู้รับเหมาชั้นต้น ซึ่งหมายถึง เจ้าของของงานคนแรกที่ไปรับเหมางานมา เช่น นาย ก. มีอาชีพรับเหมาก่อสร้าง เมื่อรับเหมางานแล้วก็ให้คนอื่นเหมางานไปทำต่อ (ทำนองกินหัวคิว) แต่ไม่หมายถึง เจ้าของงานที่เป็นผู้จ้างเอง เช่น เจ้าของที่ดินต้องการสร้างบ้าน จึงให้คนมารับเหมาก่อสร้าง ดังนั้นเจ้าของที่ดินจึงไม่ใช่ผู้รับเหมาชั้นต้น ตามนัยคำพิพากษาฎีกาที่ ๒๖๒๘/๒๕๒๗ และผู้รับเหมาช่วงถัดขึ้นไป ซึ่งหมายถึง ผู้รับเหมางานมาจากผู้รับเหมาชั้นต้น แล้วให้คนอื่นเหมาต่อลงมาเป็นช่วงๆ อาจจะหลายช่วงก็ได้จนถึงช่วงสุดท้าย ซึ่งทั้งผู้รับเหมาชั้นต้น และผู้รับเหมาช่วงตลอดสายต้องรับผิดต่อลูกจ้างในค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานวันหยุด ค่าชดเชย และการจ่ายเงินทดแทนในกรณีที่ลูกจ้างประสบอันตรายจากการทำงานด้วย ทั้งนี้ตามนัยคำพิพากษาฎีกาที่ ๑๓๖-๑๔๖/๒๕๒๙  ซึ่งดูเหมือนว่า สภาพการบ้านเมืองในขณะนั้นสังคมพอจะหาตัวบุคคลผู้ต้องรับผิดต่อลูกจ้างในฐานะนายจ้างตัวจริง นายจ้างตัวแทน นายจ้างรับมอบ และผู้ที่ต้องรับผิดเสมือนนายจ้างคือผู้รับเหมาชั้นต้น และผู้รับเหมาช่วงได้เป็นอย่างดี

อย่างไรก็ตามเมื่อสภาพสังคมเศรษฐกิจ และอุตสาหกรรมเจริญขึ้นโดยลำดับ ผสมกับความต้องการลดค่าใช้จ่ายด้านต่าง ๆ รวมทั้งค่าใช้จ่ายด้านการพนักงาน เพื่อนำไปสู่ผลกำไรสูงสุดของธุรกิจก็มีนักธุรกิจ หรือนักบริหารงานอุตสาหกรรมหัวใส (ไม่ใช่พวกอัตคัดเส้นผม หรือผมบางแต่อย่างใดไม่ แต่เป็นพวกคิดเก่ง จนอาจถึงเจ้าเล่ห์เพทุบายก็ได้) สามารถมองเห็นโอกาสจากกระบวนการบริหารจัดการงานบุคคลโดยเฉพาะอย่างยิ่งในภาคอุตสาหกรรมการผลิตในโรงงานต่าง ๆ ที่มักจะใช้แรงงานในระดับไร้ทักษะฝีมือ (Unskill Labor) ว่าสามารถตัดงานเช่นนี้ออกไปโดยการจ้างเหมาแรงงานได้ ทั้งนี้เพื่อประโยชน์ดังต่อไปนี้

๑)        ลดภาระงานด้านสรรหาพนักงานเข้ามาทำงานในสายการผลิตหรือหน่วยงานหลัก

๒)        เพื่อมั่นใจได้ว่าจะมีพนักงานเข้ามาทำงานในสายการผลิตหลักอย่างต่อเนื่อง

๓)        หมดภาระต้นทุนด้านการพนักงานที่เกี่ยวเนื่อง เช่น การประกันสังคม กองทุนเงินทดแทน พัฒนาฝึกอบรม เป็นต้น

๔)        หมดภาระด้านค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวกับการเลิกจ้าง เช่น ค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าทำงานในวันหยุดพักผ่อนประจำปี (ตามส่วน) และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

๕)        ช่วยให้องค์การสามารถมุ่งเน้นกิจกรรมหลัก  (Core Business) ส่วนกิจกรรมรอง เช่น งานรักษาความปลอดภัย ทำความสะอาด พยาบาล จัดเลี้ยง คนสวน ต้นเป็น สามารถตัดออกไปได้และยังสามารถลดโอกาสของลูกจ้างในการรวมตัวกันยื่นข้อเรียกร้อง หรือจัดตั้งเป็น สหภาพแรงงานประเภทนายจ้างคนเดียวกันได้อีกด้วย

จึงออกแบบโครงสร้างหรือกระบวนการทำงานใหม่[2]ว่า ให้มีบุคคลภายนอก ซึ่งอาจเป็นบุคคลธรรม หรือนิติบุคคลก็ได้ มารับเหมาเอางานช่วงใดช่วงหนึ่ง หรือตอนใดตอนหนึ่ง ในกระบวนการผลิตไปทำเอง  และทำหน้าที่จัดหาคนงานเข้ามาทำงานในสายการผลิตของโรงงานนั้น ๆ และผู้รับเหมานั้นก็ทำสัญญาว่าจ้างคนงานเหล่านั้นโดยตรง เป็นนายจ้างลูกจ้างกัน  แล้วผู้รับเหมาก็จ่ายค่าจ้างกันตามอัตราขั้นต่ำตามกฎหมาย เท่านั้นหรือสูงกว่านั้นเล็กน้อย  สวัสดิการและสิทธิประโยชน์ก็แทบจะไม่มีอะไรมองไม่เห็นอนาคตเอาเสียเลย และผู้รับเหมาค่าแรงรับผิดชอบในเรื่องประกันสังคม และความเสี่ยงใดๆ ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานต่อลูกจ้างรับเหมาค่าแรงงานเอง  ซึ่งเมื่อเทียบกับลูกจ้างซึ่งนายจ้างเจ้าของสถานประกอบการจ้างเองโดยตรง นับว่าด้อยกว่า กล่าวโดยสรุปใน ระหว่าง นายจ้างผู้เป็นเจ้าของสถานประกอบการกับลูกจ้างของผู้รับเหมาค่าแรงจึงไม่มีนิติสัมพันธ์ใด ๆ ต่อกันนั่นเอง ดังนั้น ในยามที่ผู้รับเหมาค่าแรงงานประสบปัญหาทางการเงินจนไม่สามารถรับผิดชอบในค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด แม้กระทั่งเมื่อเกิดปัญหาการเลิกจ้างและผู้รับเหมาค่าแรงไม่สามารถจ่ายค่าชดเชย และสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ให้แก่ลูกจ้างรับเหมาของตนเองได้ ลูกจ้างรับเหมาค่าแรงจึงเคว้งคว้างขาดที่พึ่งและสารวัตรแรงงาน  หรือพนักงานตรวจแรงงานไม่สามารถเอื้อมมือลงไปจัดการ ใด ๆ กับนายจ้างผู้เป็นเจ้าของสถานประกอบการได้เลยซึ่งจริง ๆ แล้วเป็นผู้รับประโยชน์โดยตรงจากแรงงานของลูกจ้างรับเหมาค่าแรงเหล่านี้  เพราะไม่ได้เป็นนายจ้างและลูกจ้างกันนั่นเอง อันก่อให้เกิดความไม่เป็นธรรมในสังคมอุตสาหกรรมเป็นอย่างยิ่ง และในช่วงก่อนปี ๒๕๔๑ ปัญหาที่ลูกจ้างรับเหมาแรงงานถูกคดโกงค่าแรง  และได้รับสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ต่ำกว่ามาตรฐานขั้นต่ำตามกฎหมาย  ไม่ได้รับค่าชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้างเกิดขึ้นเป็นอันมาก จนรัฐโดยกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมต้องลงมือออกนโยบายรัฐเพื่อคุ้มครองสิทธิประโยชน์ของลูกจ้างรับเหมาค่าแรงงาน โดยเร่งด่วน ดังนั้นในปี พ.ศ.๒๕๔๑ ซึ่งขณะประเทศชาติกำลังย่ำแย่สุดประมาณจากภาวการณ์เศรษฐกิจฟองสบู่แตก แต่รัฐบาลในสมัยนั้นคือพรรคประชาธิปัตย์ โดยการชงเรื่องของข้าราชการประจำผู้มีจิตสำนึกและรับผิดชอบในหน้าที่ที่จะต้องการรักษาความเป็นธรรมในสังคมแรงงานก็พยายามฝืนกระแสคัดค้านของนายทุนน้อยนายทุนใหญ่จนสามารถออกพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.๒๕๔๑  มาได้ในวันที่  ๑๒ กุมภาพันธ์ ๒๕๔๑ ทั้งนี้ เพื่อให้ลูกจ้างทั้งประเทศได้รับความคุ้มครองจากการใช้แรงงานที่ไม่เป็นธรรม ซึ่งเนื้อหาส่วนหนึ่งของกฎหมายฉบับดังกล่าวก็ได้คำนึงถึงปัญหาความไม่เป็นธรรมในการใช้แรงงานของลูกจ้างรับเหมาแรงงานที่กล่าวด้วย โดยในมาตรา ๕ ของพระราชบัญญัติดังกล่าว บัญญัติว่า “ในพระราชบัญญัตินี้

นายจ้าง หมายถึง ผู้ซึ่งตกลงรับลูกจ้างเข้าทำงาน โดยจ่ายค่าจ้างให้ และให้หมายความรวมถึง

(๑).......................

(๒).......................

(๓)       ในกรณีที่ผู้ประกอบการกิจการได้ว่าจ้างด้วยวิธีเหมาค่าแรง โดยมอบให้บุคคลหนึ่งบุคคลใดรับช่วง ไปควบคุมดูแลการทำงานและรับผิดชอบจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างอีกทอดหนึ่งก็ดี มอบหมายให้บุคคลหนึ่งบุคคลใดเป็นผู้จัดหาลูกจ้างมาทำงานอันมิใช่การประกอบธุรกิจจัดหางานก็ดี โดยการทำงานนั้นเป็นส่วนหนึ่งส่วนใดหรือทั้งหมดในกระบวนการผลิตหรือธุรกิจในความรับผิดชอบของผู้ประกอบกิจการให้ถือว่าผู้ประกอบกิจการเป็นนายจ้างของลูกจ้างดังกล่าวด้วย” ซึ่งจากตัวบทที่กล่าวก็คือนายจ้างรับถือนั่นเอง ทั้งนี้ก็เพื่อประโยชน์ให้ลูกจ้างรับเหมาและรัฐ โดยพนักงานตรวจแรงงาน ไล่เบี้ยหรือเรียกร้องต่อผู้ประกอบการเมื่อนายจ้างตัวจริงคือ ผู้รับเหมาค่าแรงงานเบี้ยวไม่จ่าย ค่าจ้าง หรือเงินใด ๆ ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานให้แก่ลูกจ้างรับเหมาค่าแรง[3] แต่ไม่ได้หมายความว่า ในระหว่างผู้ประกอบการกิจการ กับลูกจ้างของผู้รับเหมาจะเป็นนายจ้างลูกจ้างกัน เพราะไม่ได้มีนิติสัมพันธ์ใด ๆ ต่อกันนั่นเอง เว้นแต่ในระหว่างการทำงานให้แก่กันจะมีข้อเท็จจริงใด ๆ ที่แสดงว่า ผู้ประกอบการเป็นผู้มีอำนาจบังคับบัญชาเหนือลูกจ้างรับเหมาค่าแรง หรือเข้าไปเกี่ยวข้องกับอำนาจการบริหารงานบุคคลของผู้รับเหมาค่าแรง ในเรื่องดังต่อไปนี้  เช่น การสั่งงาน การควบคุมการทำงาน การจ่ายค่าตอบแทนในการทำงาน การให้สวัสดิการ  การลงโทษทางวินัย  หรือการเลิกจ้าง เป็นต้น หรือ มีข้อเท็จจริงใด ๆ ที่แสดงว่า ตัวผู้รับเหมาค่าแรงมีลักษณะเป็นตัวแทนของผู้ประกอบการสำหรับการจ้างนั้น อย่างไรก็ดี มาตรา ๕(๓) ดังกล่าว เป็นแต่เพียงการช่วยแก้ปัญหาเรื่องสิทธิตามมาตรฐานขั้นต่ำ[4]ที่ลูกจ้างรับเหมาแรงงานค่าแรงงานพึงจะได้รับตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงานจากบุคคลซึ่งตนเองควรจะสามารถเรียกร้องได้ เพราะความเป็นนายจ้างโดยตรง (ผู้รับเหมาค่าแรง ) หรือเพราะความเป็นผู้ได้รับประโยชน์จากแรงงานของลูกจ้างรับเหมาค่าแรง (ผู้ประกอบการ ) เท่านั้น

แม้จะมีมาตรา ๕(๓) ดังที่กล่าวมาแล้วก็ตาม แต่ปัญหาก็ยังคงมีอยู่อันเนื่องมาจาก ประการที่หนึ่ง ความไม่ชัดเจนของตัวบทกฎหมายว่าอะไรหรือ ใครคือตัวแสดงสำคัญของสัญญาจ้างเหมาแรงงาน หรือองค์ประกอบกอบที่สำคัญและชัดเจนของสัญญาจ้างเหมาแรงงานว่าควรมีอยู่อย่างไรบ้างเพื่อให้ผู้ที่เกี่ยวข้องเมื่ออ่านกฎหมายที่แก้ไขหรือควรจะแก้ไขแล้วสามารถเข้าใจและปฏิบัติตามกฎหมายได้โดยง่าย และประการที่สอง ความไม่เป็นธรรมอันเนื่องมาจากในสถานประกอบการเดียวกัน สำหรับผู้ปฏิบัติงานหรือคนทำงานซึ่งทำงานที่มีคุณค่างาน  หรือลักษณะงานอย่างเดียวกันแต่กลับมีสองสภาพการจ้างที่เกี่ยวกับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการ ดังนั้นจึงเป็นที่มาของปัญหาที่เรากำลังจะตามล่าหาความจริงและสิ่งที่ควรจะเป็นกันต่อไป

ปัญหาคืออะไร[5]

จากปัญหาความไม่ชัดเจนของตัวบทกฎหมายว่าอะไรหรือ ใครคือตัวแสดงสำคัญของสัญญาจ้างเหมาแรงงาน  หรือองค์ประกอบกอบที่สำคัญและชัดเจนของสัญญาจ้างเหมาแรงงานว่าควรมีอยู่อย่างไรบ้าง  และปัญหาความไม่เป็นธรรมอันเกิดมาจากในสถานประกอบการเดียวกัน แต่ผู้ปฏิบัติงานหรือคนทำงานซึ่งทำงานที่มีคุณค่างาน  หรือลักษณะงานอย่างเดียวกันกลับมีสองสภาพการจ้าง ดังที่กล่าวมาแล้ว รัฐจึงต้องลงมือหรือกระทำอย่างใดอย่างหนึ่ง เพื่อแก้ไขป้องกันปัญหาหรือแก้ไขเยียวยาผลร้ายจากปัญหาเหล่านั้น



[1] ทนายความที่ปรึกษากฎหมายในคดีแรงงาน ประจำสำนักงานกฎหมาย ไว้ท์ แอนด์ เคส (ประเทศไทย)  น.บ. (เกียรตินิยม) (รามคำแหง)  ประกาศนียบัตรบัณฑิตทางกฎหมายธุรกิจ(ธรรมศาสตร์ )  ประกาศนียบัตรยุทธศาสตร์ทรัพยากรมนุษย์ (ธรรมศาสตร์) รัฐประศาสนศาสตร์มหาบัณฑิต (จุฬา)  ประกาศนัยบัตรผู้นำการเมืองสำหรับผู้บริหารพรรค ( สถาบันพระปกเกล้า ) และประกาศนียบัตรพรรคการเมือง ( สถาบันพระปกเกล้า )

[2] ประวัติศาสตร์การแรงงานสัมพันธ์  บันทึกไว้โดยความทรงจำส่วนตัวของผู้เขียนว่าการรับเหมาแรงงานนี้มีที่มาจากประเทศญี่ปุ่น นักธุรกิจผู้ชาญฉลาดท่านหนึ่งเห็นโอกาสทองทางธุรกิจจึงเลียนแบบวิธีการจัดการนั้นของญี่ปุ่น โดยขอรับเหมางานในสายการผลิตของบริษัทผู้ผลิตไปบริหารจัดการเองและเรียกค่าบริหารจัดการจากการรับเหมางาน แต่เครื่องไม้เครื่องมือที่ใช้ในการทำงานก็ยังคงเป็นของบริษัทนายจ้างเดิม ซึ่งก็ร่ำรวยทันตาเห็นจริง ๆ

[3] ในภาคปฏิบัติหากผู้รับเหมาแรงงาน เบี้ยวไม่จ่าย ค่าจ้าง หรือเงินใดๆ ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานแก่ลูกจ้างรับเหมาแรงงาน เมื่อพนักงานตรวจแรงงานจะออกคำสั่งให้จ่ายเงินนั้น ก็จะสั่งให้นายจ้างผู้รับเหมาแรงงานและผู้ประกอบการรับผิดชอบร่วมกันต่อลูกจ้าง ส่วนในระหว่างผู้รับเหมาแรงงานกับสถานประกอบการจะไล่เบี้ยกันได้อย่างไรย่อมเป็นไปตามสัญญาจ้างเหมาแรงงาน ซึ่งผู้ประกอบการจะต้องมีหลักการและหลักปฏิบัติในการบริหารสัญญาจ้างเหมาแรงงานที่เอื้อประโยชน์แก่ตนตามสมควร

[4] อย่างไรก็ตามจากพิพากษาศาลฎีกาที่ 197-199 /2550 ซึ่งวินิจฉัยว่า  “ เมื่อนายจ้างผู้รับเหมาค่าแรงไปจ้างลูกจ้างให้มาทำงานให้แก่ผู้ประกอบกิจการ โดยงานนั้นเป็นส่วนใดส่วนหนึ่งหรือทั้งหมดในกระบวนการผลิตหรือธุรกิจในความรับผิดชอบของผู้ประกอบการก็ถือว่า ผู้ประกอบการนั้นเป็นนายจ้างด้วย ซึ่งมีผลว่า หากผู้รับเหมาค่าแรงมีนิติสัมพันธ์ต่อลูกจ้างแรงงานเท่าใด ผู้ประกอบการก็ต้องรับผิดชอบต่อลูกจ้างนั้นตามสัญญาที่นายจ้างผู้รับเหมาค่าแรงทำไว้กับลูกจ้างเท่านั้น...แต่จะขอบังคับให้ผู้ประกอบกิจการรับผิดและพันดังเช่นลูกจ้างของผู้ประกอบกิจการที่ได้จ้างลูกจ้างนั้นโดยตรงหาได้ไม่….” ซึ่งเป็นการแปลความตัวบทเกินเจตนารมณ์ของกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ซึ่งเป็นเรื่องของการกำหนดมาตรฐานขั้นต่ำ   ทั้งนี้เพราะนิติสัมพันธ์ระหว่างผู้รับเหมาค่าแรงกับลูกจ้างแรงงานอาจจะมากกว่ามาตรฐานขั้นต่ำตามกฎหมายก็ได้  แล้วไฉนจะต้องให้ผู้ประกอบการซึ่งไม่มีนิติสัมพันธ์กับลูกจ้างรับเหมาค่าแรงงานต้องรับผิดเกินกว่ามาตรฐานขั้นต่ำตามกฎหมายเล่า

5    ปัญหา หมายถึง ช่องว่างระหว่างสิ่งที่คาดหวัง กับสิ่งที่เกิดขึ้นจริงปัญหามี 3 ประเภท คือ (1) ปัญหาข้อขัดข้อง หมายถึง ปัญหาที่เกิดขึ้นแล้วในอดีตและปัจจุบันก็ยังมีปัญหานั้น (2) ปัญหาเชิงป้องกัน หมายถึง ในอดีตไม่มีปัญหา แต่ปัจจุบันเห็นแล้วว่า มีปัญหาและกำลังจะเกิดต่อเนื่องไปในอนาคต และ (3) ปัญหาเชิงพัฒนา หมายถึง อดีตและปัจจุบัน No Problem แต่ต้องการยกระดับการทำงานให้สูงขึ้น

 




ห้องรับแขก นักกฎหมายแรงงาน

ปัญหาการทำงานล่วงเวลาของพนักงานขับรถในธุรกิจการขนส่งทางบก article
ความไม่คืบหน้าของการจัดทำกฎหมายคุ้มครองผู้ทำงานบ้าน
ปรัชญาของกฎหมายคุ้มครองแรงงาน
ปกิณกะคดีว่าด้วย การแก้ไขปัญหาลูกจ้างรับเหมาค่าแรง ยิ่งแก้ก็ยิ่งยุ่งไปกันใหญ่ ตอนที่ 2 แนวทางการแก้ไขปัญหาของภาครัฐ
สิทธิหน้าที่และความคุ้มครองตามกฎหมายสำหรับลูกจ้างทดลองงาน
สถานการณ์ผู้รับงานไปทำที่บ้าน article
สภาพการจ้างโดยปริยาย article
สภาพการจ้างโดยปริยาย article
หลักในการเขียนข้อบังคับการทำงานสำหรับนายจ้าง ตอนที่ 9 article
การจ้างแรงงานภายนอกการบินไทยเป็นการขาดธรรมมาภิบาลจริงหรือ? article
การจ้างแรงงานภายนอกการบินไทยเป็นการขาดธรรมมาภิบาลจริงหรือ? ตอนที่ 2 ความหมายของ นายจ้าง ตาม กฎหมายคุ้มครองแรงงาน article
การจ้างแรงงานภายนอกการบินไทยเป็นการขาดธรรมมาภิบาลจริงหรือ? article
ความสำคัญของกฎหมายแรงงานไทย article
หลักในการเขียนข้อบังคับการทำงานสำหรับนายจ้าง ตอนที่ 8 article
หลักในการเขียนข้อบังคับการทำงานสำหรับนายจ้าง ตอนที่ 7 article
หลักในการเขียนข้อบังคับการทำงานสำหรับนายจ้าง ตอนที่ 6 article
หลักในการเขียนข้อบังคับการทำงานสำหรับนายจ้าง ตอนที่ ...5 article
หลักในการเขียนข้อบังคับการทำงานสำหรับนายจ้าง ตอนที่ ....4 article
หลักในการเขียนข้อบังคับการทำงานสำหรับนายจ้าง ตอนที่ 3 article
หลักในการเขียนข้อบังคับการทำงานสำหรับนายจ้าง ตอนที่ 2 article
หลักในการเขียนข้อบังคับการทำงานสำหรับนายจ้าง ตอนที่1... article



Copyright © 2010 All Rights Reserved.