ปรัชญาของกฎหมายคุ้มครองแรงงาน

๑) ระดับเอกภาคี เป็นระดับแรกสุด คือมาตรฐานขั้นต่ำ อันเป็นกรณีที่รัฐออกกฎหมายกำหนดว่า นายจ้างจะต้องดำเนินการ หรือมีข้อวัตรปฏิบัติอย่างไรบ้างต่อลูกจ้าง เพื่อให้ลูกจ้างสามารถประคับประคองชีวิตการงาน และชีวิตส่วนตัว ได้สมฐานานุรูปแห่งตน

๒) ระดับทวิภาคี เป็นระดับที่สูงขึ้นมาอีกขั้นหนึ่ง โดยในระดับนี้เปิดโอกาสให้ลูกจ้างสามารถรวมตัวกันจัดตั้งเป็นองค์กรเพื่อแสวงหา รักษา ดูแลผลประโยชน์ของตนเอง โดยการรวมกันจัดตั้งเป็นองค์กรดังกล่าว อาจเป็นไปในลักษณะของการเข้าไปมีส่วนร่วมในการบริหารจัดการองค์กรธุรกิจของนายจ้าง ตามแต่นโยบายของนายจ้างจะเปิดช่องให้ทำได้ หรือเป็นไปในลักษณะของการมีอำนาจนำเสนอเพื่อฝ่ายจัดการพิจารณาตัดสินใจ หรือยื่นแสดงความประสงค์เปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง (Request List) ต่อนายจ้างโดยไม่ตั้งตัวแทนเข้าเจรจา หรือจนถึงยื่นข้อเรียกร้องขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง (Demand) และตั้งตัวแทนในการเข้าเจรจาต่อรองก็ได้

๓) ระดับไตรภาคี เมื่อจุดยืนด้านความต้องการ หรือสภาพการจ้างระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างไม่สามารถจบลงได้ด้วยการประนีประนอมกันภายในองค์กร ทั้งสองฝ่ายสามารถตกลงกันตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานด้วยความสมัครใจก็ได้ หรือหากจุดยืนของทั้งสองฝ่ายยกระดับกลายมาเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้แล้ว รัฐจึงมีความจำเป็นต้องเข้ามายุ่งเกี่ยวเพื่อให้ทั้งสองฝ่ายสามารถมีข้อยุติที่เหมาะสมร่วมกันได้ โดยอาจเข้ามาเกี่ยวข้องในลักษณะของการมีพนักงานประนีประนอมข้อพิพาทแรงงาน หรือผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน หรืออาจเป็นกรณีที่พนักงานตรวจแรงงานใช้อำนาจวินิจฉัยชี้ขาดว่าลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินค่าจ้าง หรือค่าชดเชย ก็ได้

ในทัศนะของผู้เขียนกฎหมายแรงงานคุ้มครองแรงงานมีพื้นฐานมาจากแรงงานสัมพันธ์ในระดับเอกภาคีนั่นเอง โดยมีหลักการ หรือปรัชญาที่สำคัญประการหนึ่งก็คือเป็นกฎหมายที่กำหนดมาตรฐานขั้นต่ำที่นายจ้างพึงปฏิบัติต่อลูกจ้าง คือ เป็นหน้าที่ขั้นต่ำที่นายจ้างจะต้องปฏิบัติต่อลูกจ้าง ในทำนองตรงกันข้าม จึงเป็นสิทธิขั้นต่ำที่ลูกจ้างต้องได้รับจากนายจ้าง เช่น คุ้มครองการจ่ายค่าจ้าง และเงินอื่นๆ ที่มีฐานมาจากค่าจ้าง การให้ลูกจ้างได้มีเวลาการทำงานที่เหมาะสม มีเวลาพักในระหว่างการทำงาน มีวันหยุดงานตามความเหมาะสม ทั้งเพื่อฟื้นฟูสภาพร่างกายและจิตใจระยะสั้น หรือระยะยาว หรือมีวันหยุดเพื่อให้ลูกจ้างได้มีโอกาสเข้าไปมีส่วนร่วมในการรักษาขนบธรรมเนียมประเพณีต่างๆ ของสังคม มีความมั่นคงในการได้รับค่าจ้าง เหตุแห่งการการเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ต้องเป็นเหตุร้ายแรง หรือเป็นเหตุที่กระทบต่ออำนาจปกครองบังคับบัญชาหรือเป็นปฏิปักษ์ต่อกิจการของนายจ้างอย่างชัดเจน และนายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงเหตุผลหรือความจำเป็นในการเลิกจ้างนั้นเสมอ มิฉะนั้น นายจ้างจะไม่สามารถอ้างเหตุเลิกจ้างนั้นขึ้นเป็นข้อต่อสู้คดีในชั้นศาลได้ เป็นต้น

ดังนั้น นิติวิธีในการใช้ หรือตีความกฎหมายคุ้มครองแรงงาน หรือความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ควรเป็นอย่างไรนั้น ผู้เขียนใคร่ขอเสนอเป็นแนวทางพิจารณาดังต่อไปนี้

ข้อ ๑. ในการบังคับใช้กฎหมายคุ้มครองแรงงาน ต้องตีความตามเจตนารมณ์ของกฎหมายคือมุ่งคุ้มครองสิทธิขั้นต่ำของลูกจ้าง ซึ่งเป็นผู้ที่มีฐานะทางเศรษฐกิจ สังคม ที่ด้อยกว่านายจ้าง และต้องยอมสละสิทธิเสรีภาพส่วนตัวบางส่วนมาทำงาน หรืออยู่ภายใต้อำนาจบังคับบัญชาของนายจ้าง ดังนั้นการบังคับใช้กฎหมายจึงต้องแปลความกฎหมายอย่างเคร่งครัด และไม่สามารถตกลงกันในเรื่องมาตรฐานขั้นต่ำเป็นอย่างอื่นได้ แต่ทั้งนี้ต้องในการแปลความนั้นต้องไม่ละทิ้งหลักความเป็นธรรมด้วย

จากผลของการที่เป็นกฎหมายกำหนดสิทธิขั้นต่ำของลูกจ้าง ดังนั้นแม้ลูกจ้างจะยินยอมหรือตกลงกับนายจ้างว่าข้อตกลงรับสิทธิ น้อยกว่ามาตรฐานขั้นต่ำตามกฎหมายแล้วข้อตกลงดังกล่าวเป็นโมฆะใช้บังคับไม่ได้ ซึ่งลูกจ้างสามารถฟ้อง หรือเรียกร้องสิทธิที่ขาดหายไปนั้นต่อศาลแรงงานได้ภายในกำหนดอายุความตามกฎหมาย อย่างไรก็ตาม หากมีการตกลงรับสิทธิประโยชน์ที่ต่ำกว่ามาตรฐานขั้นต่ำ และการตกลงนั้นเกิดขึ้นหลังจากสิ้นสุดสภาพการเป็นนายจ้างลูกจ้างกันแล้วก็สามารถตกลงกันเช่นนั้นได้ เพราะถือว่าลูกจ้างมีอิสระในการตัดสินใจ พ้นพันธกรณีและนายจ้างไม่มีอำนาจบังคับบัญชาใดๆ ต่อลูกจ้างแล้ว ดังนั้นข้อตกลงนั้นจึงไม่เป็นโมฆะใช้บังคับได้

ข้อ ๒. ในกรณีที่มีปัญหาในการแปลความและไม่สามารถค้นหาเจตนารมณ์ที่แท้จริงของกฎหมายหรือสภาพการจ้าง ที่ผูกพันกันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างได้แล้ว ต้องแปลความไปในทางที่ประโยชน์ต่อลูกจ้าง แต่ต้องไม่เป็นการค้ากำไร

ยกตัวอย่างเช่น นายจ้างเป็นบริษัทจำกัด ทำธุรกิจผลิตเคมีภัณฑ์ ในการทำงานมีเวลาการทำงานปกติแบ่งออกเป็น ๓ กะๆ ละ ๘ ชั่วโมง คือ กะเช้า กะบ่าย และกะกลางคืน ในทางปฏิบัตินายจ้างมีระเบียบว่า ให้มีค่าเข้ากะเป็นเงิน ๕๐ บาท เฉพาะผู้ที่ทำงานในกะกลางคืนเท่านั้นที่มีสิทธิได้รับค่าเข้ากะนี้ โดยปฏิบัติเช่นนี้มาโดยตลอด ต่อมาลูกจ้างได้ยื่นข้อเรียกร้องขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างรวม ๖ ข้อ หนึ่งในหกข้อนี้ มีข้อหนึ่งเรียกร้องว่าขอ “ค่าเข้ากะกลางคืน” จาก ๕๐ บาท มาเป็น ๗๐ บาท ในกระบวนการเจรจาต่อรองสามารถตกลงกันได้ที่ตัวเลขจำนวน ๖๐ บาท และทำข้อตกลงกันว่า “ค่าเข้ากะ” (โดยไม่ได้จำแนกว่า เป็นค่าเข้ากะเช้า หรือกะบ่าย หรือกะกลางคืน) เป็น ๖๐ บาท แต่ในทางปฏิบัติเมื่อจ่ายค่าเข้ากะ คงจ่ายเฉพาะผู้ที่เข้ากะกลางคืนเท่านั้น ต่อมาระยะหนึ่งพนักงานในกะเช้า และกะบ่าย เห็นว่า ข้อตกลงเขียนว่า “ค่าเข้ากะ ” เท่านั้น จึงเห็นว่า พวกตนเองควรจะมีสิทธิได้รับค่าเข้ากะจำนวน ๖๐ บาทบ้าง และนำมาฟ้องร้องเรียกเงินค่าเข้ากะ ในกรณีดังกล่าวแม้จะมีปัญหาในการตีความ แต่เมื่อพิเคราะห์ถึงเจตนารมณ์ของการยื่นข้อเรียกร้องตั้งแต่แรกที่ระบุมาว่า ขอเปลี่ยนแปลงค่าเข้ากะกลางคืน จาก ๕๐ บาท มาเป็น ๗๐ บาท และตกลงกันได้ที่ ๖๐ บาท ทั้งก่อนยื่นข้อเรียกร้องก็จ่ายค่าเข้ากะเฉพาะกะกลางคืนเท่านั้น และในทางปฏิบัติหลังมีข้อตกลงแล้ว ก็จ่ายค่าเข้ากะ คงจ่ายเฉพาะผู้ที่เข้ากะกลางคืนเท่านั้น ดังนั้นจึงสามารถค้นหาเจตนารมณ์ที่แท้จริงของข้อตกลงได้ว่า ค่าเข้ากะนี้ให้เฉพาะผู้เข้ากะกลางคืนเท่านั้นเพื่อตอบแทนการเข้าทำงานในเวลาที่คนปกติทั่วไปต้องพักผ่อนนอนหลับหรือพักอาศัยอย่างมีความสุขกับครอบครัวนั่นเอง

ในกรณีดังกล่าวข้างต้น หากข้อเรียกร้องเดิมยื่นมาว่า “ค่าเข้ากะ” เป็น ๗๐ บาท โดยไม่ได้แยกว่าเป็นค่าเข้ากะใดอย่างชัดเจน และสามารถทำข้อตกลงกันได้ว่าเป็น ๖๐ บาทแล้ว ในกรณีนี้ พนักงานในทุกกะควรได้รับค่าเข้ากะคนละ ๖๐ บาท เพราะถือว่าไม่มีปัญหาในการแปลความแล้ว

มีกรณีตัวอย่างหนึ่งอีกกรณีหนึ่งที่ผู้เขียนพบเห็นจากประสบการณ์ตรงในการทำงาน ซึ่งน่ายกย่องต่อผู้พิพากษาศาลแรงงานในศาลต่างจังหวัดท่านนี้ ในคดีดังกล่าว ผู้เขียนเป็นที่ปรึกษาของบริษัทนายจ้างแห่งหนึ่ง ข้อเท็จจริงมีอยู่ว่า ในการเลื่อนตำแหน่งพนักงานให้สูงขึ้นก็ดี หรือหากมีการเปลี่ยนหน้าที่ความรับผิดชอบและงานระดับ หรือเนื้องานมีความสำคัญมากขึ้นก็ดี ตามระเบียบการพนักงานกำหนดว่า ให้ปรับค่าจ้างเพิ่มขึ้นอีกตามตารางแนบท้ายระเบียบ ในการโยกย้ายคราวหนึ่งมีพนักงานกลุ่มหนึ่งโอนย้ายไปทำงานอีกตำแหน่งงานหนึ่งซึ่งอยู่ในระดับหรือค่างานอย่างเดียวกัน ซึ่งตามระเบียบไม่มีสิทธิได้รับการปรับเงินเดือนเพิ่ม แต่พนักงานฝ่ายบุคคลผู้ดูแลรับผิดชอบการโอนย้ายเป็นมือใหม่สำคัญผิดในระเบียบจึงปรับเงินเดือนพนักงานกลุ่มนี้เพิ่มอีกคนละ ๒,๐๐๐ บาทต่อเดือนและจ่ายไปแล้วรวม ๖ เดือนติดต่อกัน เป็นเงินที่จ่ายเกินไปคนละ ๑๒,๐๐๐ บาท บริษัทนายจ้างมาทราบข้อเท็จจริงดังกล่าวในเดือนที่เจ็ดจึงขอปรับฐานเงินเดือนมาเหลือเท่าเดิม และเรียกเงินคืน โดยจะหักจากเงินเดือนและมีหนังสือแจ้งให้พนักงานทราบถึงปัญหา และการดำเนินงานต่อไปของนายจ้าง ปรากฏว่าลูกจ้างกลุ่มนี้ปฏิเสธและไม่ยอมลงนามยินยอมให้หักค่าจ้าง อ้างว่าเกิดเป็นสภาพการจ้างผูกพันระหว่างบริษัทกับลูกจ้างแล้ว ต่อมานายจ้างก็หักเงินเดือนโดยพลการเพื่อชำระค่าจ้างที่จ่ายเกินไป ลูกจ้างกลุ่มนี้จึงรวมตัวกันฟ้องศาลเรียกเงินที่หักไปคืน ในวันนัดพิจารณาคดี ศาลพยายามไกล่เกลี่ย (ผมเข้าใจว่าในคดีนี้ศาลได้ศึกษาสำนวนโดยอ่านคำฟ้องและคำให้การ มาก่อนอย่างแน่นอนเพราะท่านได้สอบถามลูกจ้างเกี่ยวกับระเบียบการพนักงานจากลูกจ้างว่ามีอยู่จริงและเข้าใจหรือไม่ ซึ่งลูกจ้างก็ยอมรับในความมีอยู่จริงของข้อเท็จจริงในส่วนนี้) โดยมีเป้าหมายว่า ให้ทั้งสองฝ่ายสามารถร่วมงานกันต่อไปได้ และท่านก็ได้ชี้แจงให้ลูกจ้างทราบว่า เมื่อระเบียบมีอยู่เช่นนี้และตามเจตนารมณ์ของระเบียบลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับเงินเพิ่มเมื่อได้รับไปถือว่าเป็นลาภมิควรได้ ต้องคืนให้นายจ้างไป แต่ลูกจ้างก็เถียงว่าแม้จะไม่มีสิทธิตามระเบียบ แต่ก็เกิดเป็นสภาพการจ้างโดยปริยายแล้ว (ผู้เขียนเห็นว่า วิธีคิดของลูกจ้างกลุ่มนี้เก่งจริงๆ) แต่ท่านศาลท่านก็ฉลาดมากท่านตอบว่า การจะเป็นสภาพการจ้างโดยปริยาย ได้จะต้องเป็นกรณีที่มีการปฏิบัติที่ผิดสภาพการจ้างเดิมและทั้งสองฝ่ายได้รับรู้มาโดยตลอด และไม่โต้แย้งคัดค้าน แต่ในกรณีนี้นายจ้างตัวจริงคือบริษัทไม่รู้เพิ่งมารู้ในเดือนที่เจ็ดนี้เอง ดังนั้นจึงยังไม่เป็นสภาพการจ้างโดยปริยาย ลูกจ้างจึงยอมรับแนวความคิดของศาล อย่างไรก็ตามศาลได้ขอร้องกับบริษัทว่า อย่าหักค่าจ้างทีเดียว ๑๒,๐๐๐ บาท แต่ให้ทยอยหักเดือนละ ๑,๐๐๐ บาทได้หรือไม่ ซึ่งผู้แทนบริษัทก็ยอมตามที่ศาลเสนอ ผลที่สุดจึงทำสัญญายอมความว่าลูกจ้างขอถอนฟ้องและให้หักเงินค่าจ้างเดือนละ ๑,๐๐๐ บาทแทน จนกว่าจะครบ และร่วมงานกันต่อไป โดยทั้งสองฝ่ายจะไม่ใจเรียกร้องใดๆ ต่อกันอีกต่อไปทั้งทางแพ่งและอาญา และนายจ้างลูกจ้างสามารถร่วมงานกันมาได้จนถึงปัจจุบันนี้

จากข้อเท็จจริงที่กล่าวแม้ไม่ใช่คำพิพากษาศาลฎีกา แต่ผู้เขียนก็เห็นปฏิภาณและความล้ำลึกในข้อกฎหมายของผู้พิพากษาท่านนี้ โดยท่านเห็นเจตนารมณ์ที่แท้จริงของระเบียบบริษัท แม้ลูกจ้างจะต้องคืนเงิน (คือเสียความรู้สึกบ้างที่ต้องคืนเงิน แต่ก็ไม่เสียหายเพราะตนเองก็ไม่มีสิทธิมาแต่แรกแล้ว) และก็ไม่แปลความระเบียบปฏิบัติซึ่งเป็นสภาพการจ้างระหว่างบริษัทกับลูกจ้างให้เสียความเป็นธรรมแก่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง แม้ผู้พิพากษาท่านนี้จะยังหนุ่ม แต่ท่านก็สามารถทำงานได้บรรลุภารกิจของศาลแรงงานคือ บริหารจัดการคดีจนคดีให้สามารถจบลงด้วยความเข้าใจที่ดีระหว่างกันทั้งสองฝ่าย

ข้อ ๓. เป็นกฎหมายสังคม (กึ่งมหาชนกับเอกชน) คำว่าเป็นกฎหมายสังคมนี้ หมายความว่า ณ ขณะนี้กฎหมายคุ้มครองแรงงาน ยกระดับขึ้นมาถึงขนาดที่ว่า แม้ไม่ใช่นายจ้างลูกจ้างกัน แต่สถานประกอบการอาจต้องรับผิดชอบต่อลูกจ้างของผู้อื่นแทนนายจ้างตัวจริง ของลูกจ้างผู้นั้นก็ได้

ดังที่ได้กล่าวไว้แล้วว่า กฎหมายคุ้มครองแรงงานเป็นกฎหมายที่กำหนดมาตรฐานขั้นต่ำของ สิทธิของลูกจ้าง และเป็นหน้าที่ของนายจ้างที่จะต้องปฏิบัติต่อลูกจ้างให้ไม่น้อยไปกว่านั้น ซึ่งหากเป็นกรณีที่สถานประกอบการได้รับประโยชน์จากแรงงานของผู้อื่น สถานประกอบการก็ไม่ควรจะรับผิดชอบต่อลูกจ้างของผู้อื่นเกินกว่ามาตรฐานขั้นต่ำของกฎหมายเพราะไม่มีนิติสัมพันธ์ใดๆ ต่อกัน ตัวอย่างเช่น บริษัท ก.ว่าจ้างบริษัท ข. ให้มารับเหมาแรงงานในสายการผลิตของตน ค่าจ้างเหมาเดือนละ ๓๐๐,๐๐๐ บาท ส่วนบริษัท ข. จะไปจ้างใครมาทำงานให้ก็เป็นเรื่องของบริษัท ข. บริษัท ก.ซึ่งเป็นผู้ว่าจ้างไม่เกี่ยวข้องด้วย หากบริษัท ข. ไม่รับผิดชอบจ่ายค่าจ้างให้ แก่ลูกจ้างของตน ในกรณีนี้ หากบริษัท ก.จะต้องรับผิดชอบต่อลูกจ้างของบริษัท ข. ก็ต้องไม่เกินกว่ามาตรฐานขั้นต่ำเท่านั้น ดังนั้น หากบริษัท ข. มีข้อตกลงจ่ายค่าแรงให้แก่ลูกจ้างของตนคนละ ๒๕๐ บาทต่อวัน แต่เมื่อถึงกำหนดเวลาชำระค่าจ้างกลับไม่ได้จ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างของตน หากจะให้บริษัท ก. จึงมีหน้าที่ต้องรับผิดชอบ แต่ก็ต้องไม่เกินกว่ามาตรฐานขั้นต่ำของค่าแรงขั้นต่ำตามกฎหมาย ณ เวลาที่เกิดการผิดนัดชำระค่าจ้างเท่านั้น ฉะนั้นหากขณะที่ผิดนัดจ่ายค่าจ้างมีค่าแรงขั้นต่ำวันละ ๑๙๔ บาท บริษัท ก. มีหน้าที่รับผิดชอบต่อลูกจ้างของบริษัท ข. เพียง ๑๙๔ บาทเท่านั้นไม่ใช่ ๒๕๐ บาท อย่างไรก็ตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกา แม้ก่อนแก้ไขกฎหมายคุ้มครองแรงงานก็ยังไปไกลเกินกว่าหลักการที่ผู้เขียนได้กล่าวไว้ คือศาลฎีกาให้สถานประกอบการรับผิดชอบต่อลูกจ้างของผู้รับเหมาค่าแรงเท่ากับที่ผู้รับค่าแรงพึงรับผิดชอบต่อลูกจ้างของตนเอง ซึ่งเกินกว่าเจตนารมณ์ของกฎหมายคุ้มครองแรงงานเดิมอยู่แล้ว แต่จากมาตรา ๑๑/๑ แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฉบับแก้ไขเพิ่มเติม พ.ศ. ๒๕๕๑ กลับยกระดับความรับผิดชอบของสถานประกอบการมากขึ้นไปอีก ปรากฏตามความในวรรคสองของมาตรา ๑๑/๑ ว่า “ให้ผู้ประกอบกิจการดำเนินการให้ลูกจ้างรับเหมาค่าแรงที่ทำงานในลักษณะเดียวกันกับลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรง ได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการ ที่เป็นธรรมโดยไม่เลือกปฏิบัติ” คือหากลูกจ้างของสถานประกอบการที่ทำงานในลักษณะเดียวกันกับลูกจ้างผู้รับเหมาค่าแรง ได้รับสิทธิประโยชน์ และสวัสดิการเช่นไร ก็ต้องดำเนินการ หรือจัดการให้ลูกจ้างของผู้รับเหมาค่าแรงได้รับสิทธิประโยชน์ และสวัสดิการเช่นนั้นทุกประการ ซึ่งเกินกว่าเจตนารมณ์เดิมของกฎหมายคุ้มครองแรงงานที่มุ่งสร้างมาตรฐานขั้นต่ำเท่านั้น ซึ่งในภาคปฏิบัติที่ควรจะเป็นแล้ว ความในวรรคสองของมาตรา ๑๑/๑ ควรจะไปปรากฏในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์มากกว่า ซึ่งเป็นเรื่องของการเจรจาต่อรองกันเพื่อให้ได้มา หรือรักษาซึ่งสิทธิของนายจ้าง กับ ลูกจ้าง

ดังนั้น นับแต่นี้ไปการตีความ หรือใช้กฎหมายคุ้มครองแรงงาน จึงอาจต้องแปลความไปในทางยกระดับสิทธิของลูกจ้างมากขึ้นไปกว่าเดิม โดยยึดหลักปฏิบัติว่า “สิ่งที่มีเหตุผลเดียวกัน ควรได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน” (ซึ่งในภาคปฏิบัติผู้เขียนก็ยังมึนอยู่เหมือนกันว่าจะเดินกันอย่างไร ซึ่งต้องรอฟังคำพิพากษาศาลฎีกาต่อไป)

ข้อ ๔. เป็นกฎหมายที่ใช้บังคับกับทุกธุรกิจ ทุกอุตสาหกรรม ยกเว้นมีการออกกฎหมายลำดับรองที่อาศัยอำนาจตามกฎหมายแม่บท ไม่ให้ใช้บังคับใช้ในกิจการใดกิจการหนึ่ง หรือให้บังคับใช้เป็นประการอื่นนอกจากตัวบทหลักก็ได้

ความหมายก็คือ นายจ้างไม่ว่าเชื้อชาติใด หรือสัญชาติใด หรือใหญ่แค่ไหนเพียงใด เมื่อประกอบธุรกิจไม่ว่าจะเป็นธุรกิจใด ถ้าประกอบธุรกิจในประเทศไทยแล้ว ก็ต้องอยู่ภายใต้บังคับของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานอย่างเท่าเทียมกัน จะอ้างว่าได้จ่ายเงินค่าตอบการทำงานหรือสิทธิประโยชน์ใด ให้แก่ลูกจ้างเป็นจำนวนโดยรวมเบ็ดเสร็จมากกว่ามาตรฐานขั้นต่ำแล้ว ดังนั้น นายจ้างจึงไม่ต้องจ่ายเงินหรือสิทธิประโยชน์ในส่วนมาตรฐานขั้นต่ำที่ยังไม่ได้ชำระแก่ลูกจ้างอีกต่อไป เช่นนี้นายจ้างย่อมอ้างไม่ได้อย่างเด็ดขาด

ในเรื่องของการให้สิทธิประโยชน์ หรือสวัสดิการนี้ หากสถานประกอบการต่างๆ มีการจัดให้ตามมาตรฐานขั้นต่ำเหมือนกันหมดในทุกธุรกิจก็ไม่มีปัญหาใดๆ แต่จะเกิดปัญหาขึ้นต่อเมื่อมีการจัดสิทธิประโยชน์ หรือสวัสดิการที่เหนือกว่าที่กฎหมายกำหนด และมีการโอนขายกิจการ และโอนลูกจ้างให้แก่กัน ซึ่งตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานมาตรา ๑๓ กำหนดให้นายจ้างใหม่ต้องรับโอนไปทั้งสิทธิและหน้าที่ ซึ่งต้องมีการเปรียบเทียบสิทธิประโยชน์ และหรือสวัสดิการกัน โดยในการเทียบสิทธิประโยชน์ และหรือสวัสดิการนี้ วิธีการเปรียบเทียบที่ถูกต้องจะต้องนำมาพิจารณาเป็นรายการๆ ไป ไม่ใช่ประมาณการเป็นตัวเงินหรืองบประมาณรวมต่อคนแล้วนำมาเปรียบเทียบในภาพรวม ไม่ว่ากรณีจะเป็นเช่นไรก็ต้องได้รับความยินยอมในการโอนความเป็นนายจ้างลูกจ้างกันจากลูกจ้างเป็นรายบุคคลด้วย

ที่กล่าวมาทั้งหมด เชื่อว่า น่าจะเกิดประโยชน์ในการใช้ หรือแปลความกฎหมายคุ้มครองแรงงานบ้างไม่มากก็น้อย

« Back

ห้องรับแขก นักกฎหมายแรงงาน

ปัญหาการทำงานล่วงเวลาของพนักงานขับรถในธุรกิจการขนส่งทางบก article