ปัญหาการทำงานล่วงเวลาของพนักงานขับรถในธุรกิจการขนส่งทางบก
นายเกรียงไกร เจียมบุญศรี
นิติศาสตร์บัณฑิต ( เกียรตินิยมอันดับ 2 )รามคำแหง
ประกาศนียบัตรบัณฑิตกฎหมายธุรกิจ ธรรมศาสตร์
รัฐประศาสนศาสตร์มหาบัณฑิต( บริหารบุคคล ) จุฬา
ทนายความที่ปรึกษากฎหมายในคดีแรงงาน
นับวันธุรกิจการค้าการผลิตและอุตสาหกรรมต่างๆของประเทศไทยมีความเจริญก้าวหน้ามากขึ้นโดยลำดับ สิ่งที่ตามมากก็คือการกระจายสินค้าและบริการไปสู่มือผู้บริโภค ซึ่งสามารถกระทำได้หลายๆทางทั้งการขนส่งการบก ทางน้ำ และทางอากาศ สำหรับการขนส่งทางบกภายในประเทศของเราก็มักกระทำโดยการใช้การขนส่งทางรถยนต์เป็นส่วนใหญ่ มีตั้งแต่รถยนต์บรรทุกขนาดเล็กไปจนถึงรถหัวลากตู้คอนเทนเนอร์ขนาดใหญ่ สภาพปกติทั่วๆไปหรือธรรมชาติของธุรกิจการขนส่งโดยใช้รถหัวลากตู้คอนเทนเนอร์ดังกล่าวจะมีความลักษณะคล้ายคลึงกันเกือบทุกสถานประการกล่าวคือ ระยะเวลาในการทำงานขับรถหัวลากของพนักงานขับรถมักจะยาวนานเกินกว่า 8 ชั่วโมง จนถึงหรืออาจมากกว่า 24 ชั่วโมงต่อรอบการขนส่งก็ได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในหลายๆสถานประกอบการขนส่งนอกจากพนักงานจะใช้เวลาขับรถที่ยาวนานดังกล่าวแล้วยังไม่สามารถกำหนดเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่ชัดได้อีกด้วย เช่น เนื่องจากมีคำสั่งของผู้ว่าจ้างให้ไปรับสินค้าจากท่าเรือ หรือสนามบิน และต้องรอคิวการขนส่งตามระเบียบหรือพิธีการของท่าเรือ หรือสนามบิน หรือเนื่องจากสภาพการจราจรที่ติดขัด เป็นต้น ดังนั้น นายจ้างจึงมักให้ลูกจ้างประจำการที่อู่รถของบริษัทเพื่อรองาน หรือบางทีให้ลูกจ้างนำรถหัวลากกลับบ้านแล้วนั่งรอนอนรองานตามคำสั่งของนายจ้างเลยทีเดียวก็มีอยู่ไม่น้อย อย่างไรก็ตาม เนื่องจากกฎหมายคุ้มครองแรงงานบ้านเราเป็นกฎหมายที่มีลักษณะใช้บังคับทั่วไปในธุรกิจและอุตสาหกรรม จึงไม่สามารถอำนวยความเป็นธรรมแก่ทั้งฝ่ายนายจ้างและลูกจ้างและปรับใช้ได้อย่างคล่องตัวเท่าทันความเป็นจริงในทุกๆธุรกิจและอุตสาหกรรม จริงอยู่ที่แม้ว่าในธุรกิจการขนส่งทางบกนี้ ปัจจุบันจะมีกฎกระทรวงฉบับที่ 12 (พ.ศ.2541) ของกระทรวงแรงงาน ลงวันที่ 14 กันยายน 2541 ออกโดยอาศัยอำนาจของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งกฎกระทรวงดังกล่าวมีเจตนารมย์ผ่อนคลายต้นทุนการพนักงาน เกี่ยวกับอัตราการจ่ายค่าล่วงเวลาซึ่งมีอัตราเท่ากับ 1.5 ของอัตราค่าจ้างในเวลาปกติ ของวันทำงาน หรือ ในกรณีทำงานล่วงเวลาในวันหยุดจะเท่ากับ 3 เท่าของค่าจ้างในเวลาปกติ ของวันทำงาน โดยตามข้อ6 ของกฎกระทรวงดังกล่าวระบุว่า “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างในงานขนส่งทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน และทำงานล่วงเวลาในวันหยุดให้นายจ้างจ่ายค่าตอบเป็นเงินเท่ากับอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ เว้นแต่นายจ้างตกลงจ่ายค่าล่วงเวลา หรือค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างดังกล่าว” ซึ่งก็น่าจะช่วยลดต้นทุนการทำงานด้านการพนักงานของนายจ้างไปได้ไม่น้อยก็ตาม แต่ในโลกของความเป็นจริงทางธุรกิจ ต้องมีการแข่งขันมิฉะนั้นจะพ่ายแพ้และไม่สามารถอยู่รอดได้ ดังนั้น ความรวดเร็วจึงเป็นหัวใจสำคัญของการแข่งขัน นายจ้างจึงมักเสาะกลยุทธ์การการจัดการงานบุคคลต่างๆเพื่อจูงใจให้ลูกจ้างทำงานให้เร็วและมีประสิทธิภาพเพิ่มมากขึ้นภายใต้ต้นทุนที่พอจะรับได้ แต่ลูกจ้างก็คือคน ซึ่งมีรัก โลภ โกรธ หลง ก็มักพยายามทำทุกวิถีทางเพื่อให้ตนเองได้เงินค่าตอบแทนการทำงานมากขึ้น แต่เหนื่อยน้อยลง ยิ่งเป็นลูกจ้างประเภทเขี้ยวลากดินด้วยแล้วเป็นอย่างนี้ทั้งนั้น(ทั้งนี้ไม่รวมกรณีที่อาจขี้เกียจ และขี้โกงอีกด้วย) เมื่อธุรกิจการขนส่งทางบกต้องอาศัยความรวดเร็วและความคุ้มค่า ผู้ประกอบการธุรกิจการขนส่งบางแห่ง จึงกำหนดกลยุทธ์เกี่ยวกับค่าตอบแทนจูงใจการทำงานให้มีค่าเที่ยวบ้าง ค่าเบี้ยเลี้ยงบ้าง ค่าน้ำมันรถส่วนเกินบ้าง
(แล้วแต่จะสรรหาออกแบบ หรือเรียกชื่อแตกต่างกันไป ตามวัฒนธรรมองค์การ หรือปัญหาของแต่ละแห่ง)ให้แก่พนักงานขับรถ โดยมีปรัชญาหลักของการจ่ายเพื่อจูงใจให้พนักงานทำงานอย่างต่อเนื่องและสามารถส่งสินค้าถึงมือลูกค้าอย่างรวดเร็ว ลูกจ้างไม่อู้งาน และลดความสูญเปล่าในทรัพยากรการผลิต เช่นน้ำมันเชื้อเพลิง ความสึกหรอของเครื่องยนต์ เครื่องจักรน้อยลง เป็นต้น ซึ่งในสถานประกอบการด้านการขนส่งทางบกหลายแห่ง เมื่อจ่ายให้เป็นค่าเที่ยวก็ดี เบี้ยเลี้ยงก็ดี คำนวณแล้วอาจมากกว่าค่าทำงานล่วงเวลาก็มี หรือน้อยกว่าเล็กน้อยก็มี แต่เฉลี่ยแล้วทั้งเดือนที่ทำงานจริงมักจะไม่เสียเปรียบกัน หรือเสียเปรียบกันบ้างเล็กๆน้อยๆ แต่เมื่อคำนึงถึงรายได้และสิทธิประโยชน์อื่นๆโดยรวมที่ลูกจ้างได้รับตลอดทั้งปีแล้วลูกจ้างไม่เสียเปรียบนายจ้างมีแต่ได้เปรียบ (ยกตัวอย่างเช่น ผู้เขียนเคยเห็นมาด้วยตนเองว่า พนักงานขับรถหัวลากจบ ป.4 หรือป 6 หรือ ม.3 แต่มีรายได้เฉลี่ย หรือจิปาถะ เดือนละไม่น้อยกว่า 30,000 บาท หรือปีละ 350,000 ถึง 400,000 บาทก็มี) อย่างไรก็เมื่อคำนึงถึงเจตนารมย์ของกฎหมายคุ้มครองแรงงานซึ่งมีวัตถุประสงค์ประการหนึ่งว่า “กำหนดมาตรฐานขั้นต่ำที่นายจ้างจำเป็นต้องปฏิบัติต่อลูกจ้าง (โดยเฉพาะคุ้มครองการจ่ายค่าจ้างและเงินอื่นๆที่มีฐานจากค่าจ้าง) ดังนั้นต้องตีความโดยเคร่งครัด ในกรณีที่มีปัญหาและไม่สามารถหาเจตนารมย์ที่แท้จริงได้ ต้องแปลความในทางที่เป็นประโยชน์ต่อลูกจ้าง” ดังนั้นเมื่อนายจ้างไม่ว่าจะในธุรกิจใดๆก็ตามแต่รวมถึงการขนส่งทางบกได้ให้ลูกจ้างทำงานเกินเวลาทำงานตามที่ได้ประกาศไว้ในข้อบังคับการทำงาน แม้ตนเองจะจ่ายเงินค่าเที่ยวก็ดี หรือค่าเบี้ยเลี้ยงก็ดี แม้จะมีจำนวนเงินสุทธิมากกว่าสิทธิในการได้รับค่าล่วงเวลา หรือค่าทำงานวันหยุดก็ตาม ก็ถือว่า สิทธิในการได้รับค่าล่วงเวลา หรือค่าทำงานวันหยุดนั้นไม่เสียไป ซึ่งนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายให้อีก (เข้าทำนองสองเด้ง เจ๋งมั้ยละ) ทั้งนี้ ตามนัยยะคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6026-6048/2548 วินิจฉัยว่า “นายจ้างจ่ายเงินค่าเที่ยวให้พนักงานขับรถเฉพาะเที่ยวที่มีการบรรทุกตู้สินค้าเท่านั้น โดยพิจารณาถึงอัตราการสิ้นเปลืองน้ำมันเชื้อเพลิงในการปฏิบัติงานแต่ละกะด้วย หากอัตราการสิ้นเปลืองน้ำมันเชื้อเพลิงในการปฏิบัติงานแต่ละกะต่ำกว่าที่นายจ้างกำหนดพนักงานขับรถจะไม่ได้เงินค่าเที่ยวสำหรับการปฏิบัติงานในกะนั้นตามที่ระบุไว้ในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เงินค่าเที่ยวจึงไม่ได้เป็นเงินตอบแทนการทำงานไม่ว่าในเวลาปกติหรือการทำงานล่วงเวลา แต่มีลักษณะเป็นเงินจูงใจให้พนักงานขับรถทำงานโดยมีการบรรทุกตู้สินค้าให้มากขึ้น และต้องใช้น้ำมันเชื้อเพลิงอย่างประหยัดในแต่ละกะ จึงไม่ใช่ค่าตอบแทนการทำงานล่วงเวลาในวันทำงานของงานขนส่งทางบก” ดังนั้นเพื่อป้องกันปัญหาการเสียค่าโง่หรือต้องค่าล่วงเวลา หรือค่าทำงานในวันหยุด ซ้ำซ้อนกับค่าเที่ยว หรือ ค่าเบี้ยเลี้ยง (สุดแต่จะออกแบบลักษณะหรือเรียกชื่อเงินจูงใจมาล่อใจลูกจ้างให้ทำงานมากขึ้นเร็วขึ้น) ผู้ประกอบการขนส่งทางบกควรทำอย่างดีละ ผมก็ขอแนะนำอย่างง่ายๆโดยอาศัยปรัชญาหลักของกฎหมายคุ้มครองแรงที่ว่าเป็นการ “กำหนดมาตรฐานขั้นต่ำที่นายจ้างจำเป็นต้องปฏิบัติต่อลูกจ้าง โดยเฉพาะคุ้มครองการจ่ายค่าจ้างและเงินอื่นๆที่มีฐานจากค่าจ้าง” ความหมายก็คือ ในทางปฏิบัติเงินพื้นฐานใดๆตามที่กฎหมายกำหนดว่าลูกจ้างต้องได้ ลูกจ้างต้องได้รับเงินนั้นเต็มๆ ไว้ก่อน ส่วนเงินอื่นๆขอให้จัดเป็นน้ำจิ้ม ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับสติปัญญาของนายจ้างผู้ประกอบการขนส่งว่า จะคิดเป็นหรือไม่ หากคิดเป็น ทำเป็น แก้ปัญหาและทำแต่ต้นมือ นายจ้างจะสบายใจในภายหลัง แต่ในภาคปฏิบัตินั้นไซร้มันไม่ง่ายเหมือนที่กล่าวมา โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าสถานประกอบการขนส่งนั้นมีอายุตัวหรือตั้งหน้าตั้งตาทำธุรกิจมานานแล้ว ก็มักจะมีกฎระเบียบ ต่างๆอย่างโง่ๆ อย่างมากมาย ผูกโน่นมัดนี่จนรัดคอตัวเองจนดิ้นไม่หลุด หรือหากสถานประกอบการบางแห่งอาจมีการจัดตั้งสหภาพแรงงาน ก็ยิ่งไปกันใหญ่เพราะจะมีสภาพการจ้างอันเกิดจาการการยื่นข้อเรียกร้อง และจดทะเบียนต่อทางราชการ เกี่ยวกับ ค่าเบี้ยเลี้ยง ค่าเที่ยว ค่าน้ำมันคงเหลือ ฯลฯ ผูกไปผูกมาจนดิ้นไม่หลุด ดังนั้น จึงต้องมีการลงในรายละเอียดพอประมาณอาจแยกเป็นกรณีๆไป ตามประสบการณ์ตรงของผู้เขียน ได้ดังต่อไปนี้
๑) กรณีทำธุรกิจรับจ้างขนส่งทางบกมานานแล้วและต้องการจะทำธุรกิจนี้ต่อไปในนามสถานประกอบการเดิม และมีสภาพการจ้างเดิมที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง
1) วิธีการที่ไม่ใช่การยื่นข้อเรียกร้อง
1.1 ให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลร่วมกับต้นสังกัด หารือกับสหภาพแรงงาน ให้ได้ข้อยุติเป็นหลักการว่า “ภายใต้เงินงบประมาณก้อนเดียวกันที่จ่ายให้แก่พนักงานขับรถเป็นการตอบแทนการทำงาน ในช่วงก่อนหรือหลังเวลาทำงานปกติ ให้คำนวณจ่ายเป็นค่าล่วงเวลาก่อนเสมอ ส่วนที่เหลือจึงถือว่าเป็น ค่าเที่ยว หรือเงินจูงใจใดๆก็ได้ (สุดแท้แต่จะเรียก)” และทำข้อตกลงเป็นหนังสือ ประกาศข้อตกลงให้รับรู้กันเป็นการทั่วไป หลังจากนั้นให้แก้ไขรายการต่างๆใน Pay Slip ให้สอดคล้องกับข้อตกลง และจ่ายค่าตอบแทนการกันตามนั้นเมื่อปฏิบัติไปแล้วสักระยะหนึ่งเช่น 3-6 เดือนโดยไม่มีลูกจ้างคนใดผู้มีส่วนได้เสียโต้แย้งก็น่าจะถือได้ว่าเกิดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยาย ทั้งนี้ตามนัยยะฎีกาที่ 5790-5822/2543 และ ฎีกาที่1921/2545
1.2 ใช้วิธีการตาม ข้อ 1.1 แต่เมื่อปฏิบัติไปแล้วสักระยะหนึ่งเช่น 3-6 เดือนขอให้ประธานสหภาพนำข้อตกลงเป็นหนังสือนั้นแจ้งให้ที่ประชุมใหญ่สามัญประจำปีของสหภาพแรงงานทราบในสมัยประจำสามัญปีถัดไปและบันทึกลงในรายงานการประชุม อย่างไรก็ตามเมื่อปฏิบัติการจ่ายไปแล้วตามที่กล่าวข้างต้นโดยไม่มีลูกจ้างคนใดผู้มีส่วนได้เสียโต้แย้งน่าจะถือว่าเกิดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยายแล้วนี้ ตามนัยยะ ฎีกาที่1921/2545 แต่จะมีความหนักแน่นมากกว่าการจัดการตามข้อ 1.1 เพราะมีการประชุมใหญ่ของสหภาพแรงงานรองรับ
1.3 ใช้วิธีการตาม ข้อ 1.1 แต่ ให้นำข้อตกลงที่เป็นหนังสือนั้นให้ที่ประชุมสหภาพแรงงานรับรอง หรือให้สัตยาบัน ในคราวการประชุมใหญ่ วิสามัญ หรือสามัญประจำปีแล้ว โดยเร็วที่สุดตามความเหมาะสมของสถานการณ์ เมื่อมีมติที่ประชุมใหญ่และทำบันทึกในรายงานการประชุมแล้ว จึงทำการประกาศข้อตกลงให้รับรู้กันเป็นการทั่วไป หลังจากนั้นให้แก้ไขรายการต่างๆใน Pay Slip ให้สอดคล้องกับข้อตกลง และจ่ายค่าตอบแทนการกันตามนั้น เมื่อปฏิบัติการจ่ายไปแล้วสักระยะหนึ่งเช่น 3-6 เดือนก็น่าจะถือได้ว่าเกิดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยาย ทั้งนี้ตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 267/2546
วิธีการตามข้อ 1.1 ถึง 1.3 ผลในทางกฎหมายมีคุณค่าในทางกฎหมายน้อยมากเป็นประโยชน์แก่ฝ่ายนายจ้างลดหลั่นกันไปตามลำดับ แต่วิธีการที่ 1.3 น่าจะมีคุณค่าเป็นประโยชน์มากที่สุดแก่ฝ่ายนายจ้างมากที่สุด ซึ่งถ้าให้ผมเลือก ผมจะเลือกวิธีที่ 1.3
อนึ่ง ไม่ว่าจะใช้ทางเลือกใดๆข้างต้น ในการกระจาย Pay Slip ให้แก่พนักงานขับรถต้องมีหลักฐานการเซ็นรับ Pay Slip จากพนักงานขับรถทุกคราวไปด้วย ส่วนพนักงานขับรถเข้าใหม่ในระหว่างการเปลี่ยนผ่านนี้ ต้องร่างสัญญาจ้างแรงงานใหม่ ซึ่งต้องมีสาระสำคัญระบุชัดเจนว่า ยกเว้นไม่ใช้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ฉบับเดิมที่เกี่ยวกับค่าเที่ยว หรือค่าเบี้ยเลี้ยง (หรืออื่นๆสุดแต่จะเรียกกันไป) และให้สภาพการจ้างที่เกี่ยวกับค่าล่วงเวลาเป็นไปตามหลักการว่า“ภายใต้เงินงบประมาณก้อนเดียวกันที่จ่ายให้แก่พนักงานขับรถเป็นการตอบแทนการทำงาน ในช่วงก่อนหรือหลังเวลาทำงานปกติ ให้คำนวณจ่ายเป็นค่าล่วงเวลาก่อนเสมอ ส่วนที่เหลือจึงถือว่าเป็น ค่าเที่ยว หรือเงินจูงใจใดๆก็ได้ ( สุดแท้แต่จะเรียก )”
จุดแข็งของวิธีการที่ไม่ใช่การยื่นข้อเรียกร้องตามข้อ 1.1 ถึง 1.3 นี้คือ การไม่เป็นการสร้างธรรมเนียมปฏิบัติว่า หากจะเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างต้องยื่นข้อเรียกร้องก่อน ซึ่งเป็นการยึดถือแนวคงการใช้อำนาจจัดการของนายจ้าง (Management Right) แต่วิธีนี้จะประสบความสำเร็จได้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องเล่นบทแรงงานสัมพันธ์ได้อย่างน่าเชื่อถือและเข้มแข็งจนจนเป็นที่ยอมรับของเหล่าลูกจ้างทั่วไป
จุดอ่อน วิธีการที่ไม่ใช่การยื่นข้อเรียกร้องตั้งแต่1.1 ถึง 1.3 คือ ขัดต่อกระบวนการยื่นข้อเรียกร้องตามมาตรา 11-19 และ มาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ซึ่งเป็นปัญหาข้อกฎหมาย อย่างไรก็ตามหากมีข้อพิพาทในชั้นศาลยังมีประเด็นให้สามารถต่อสู้ได้จนถึงชั้นฎีกา อย่างไรก็ตามไม่มีหลักประกันความสำเร็จทางคดี เพราะโอกาสแพ้ชนะพอๆกัน
2) วิธีการการยื่นข้อเรียกร้อง
ให้บริษัทหรือสถานประกอบการยื่นข้อเรียกร้องขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง ตามมาตรา 11-19 แห่งพระราบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 โดยมีรายละเอียดดังนี้
1) ยื่นข้อเรียกร้องขอยกเลิกค่าเที่ยวหรือค่าเบี้ยเลี้ยง ( แล้วแต่กรณี )และขอจ่ายค่าล่วงเวลาแทนอย่างเดียว
2) หากยกเลิกไม่ได้ ให้ พยายามเจรจา ให้ได้เนื้อหาในสาระหลักการว่า “ภายใต้เงินงบประมาณก้อนเดียวกันที่จ่ายให้แก่พนักงานขับรถเป็นค่าตอบแทนการทำงาน ในช่วงก่อนหรือหลังเวลาทำงานปกติ ให้คำนวณจ่ายเป็นค่าล่วงเวลาก่อนเสมอ ส่วนที่เหลือจึงถือว่าเป็นค่าเที่ยว หรือเงินจูงใจใดๆก็ได้ ( สุดแท้แต่จะเรียก )”
3) ควรวางกลยุทธ์การเจรจาโดยตั้งข้อเรียกร้องหลายๆข้อเพื่อการแลกเปลี่ยน เพิ่ม หรือลด หรือทดแทนกันได้แต่ต้องไม่ทิ้งประเด็นหลัก คือ ข้อ1 หรือ ข้อ 2
4) ต้องเจรจาให้จบให้จงได้ (ดูข้อพึงระวัง) เมื่อเจรจาได้ข้อยุติและสามารถจัดทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างได้ตามแนวทางที่เราต้องการแล้ว บริษัทผู้เป็นนายจ้างมีหน้าที่ทำข้อตกลงไปจดทะเบียนภายใน 15 วัน
ข้อดีของการยื่นข้อเรียกร้องคือ ข้อตกลงที่จดทะเบียนแล้วจะมีผลสมบูรณ์ถูกต้องตามกฎหมาย ฝ่ายใดฝ่าฝืนมีโทษทางอาญา ลูกจ้างไม่สามารถโต้แย้งได้ จะดียิ่งขึ้นถ้าก่อนการเจรจาเรามีข้อมูลอ้างอิงว่าในอุตสาหกรรมเดียวกันเขาปฏิบัติกันอย่างไรและวางแผนการเจรจามาเป็นอย่างดี
ข้อเสียของการยื่นข้อเรียกร้อง คือ จะเป็นการสร้างธรรมเนียมปฏิบัติให้ลูกจ้างยื่นข้อเรียกร้องกันเป็นประจำทุกปี อย่างไรก็ตามข้อเสียนี้อาจแก้ได้ด้วยการข้อวางระยะเวลาของข้อตกลงไว้ 2-3 ปี เพื่อให้เกิดความแน่นอนมั่นคงทางการจัดการซึ่งเป็นระยะเวลาที่ยาวนานขึ้น (ตามกฎหมายข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างต้องมีระยะเวลาไม่น้อยกว่า 1 ปี แต่ต้องไม่เกิน 3 ปี หากสิ้นสุดลงแล้วไม่มีการยื่นข้อเรียกร้องขอแก้ไขเปลี่ยน ข้อตกลงนั้นจะมีผลบังคับใช้ต่อไปอีกคราวละ 1 ปี )
ข้อพึงระวัง
1) หากการเจรจาต่อรองไม่ประสบความสำเร็จเกิดเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ แล้วในธุรกิจการขนส่งนี้ต้องส่งข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้นี้แก่ ค.ร.ส.เพื่อชี้ขาด ตามมาตรา 23 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 เมื่อชี้ขาดหรือวินิจฉัยแล้วฝ่ายที่ไม่พอใจสามารถอุทธรณ์ต่อรัฐมนตรีภายใน 7 วันนับแต่รับคำวินิจฉัย และรัฐมนตรีต้องวินิจฉัยอุทธรณ์และแจ้งให้ทั้งสองฝ่ายทราบภายใน 10 วันนับแต่วันที่รับคำอุทธรณ์
2) ฝ่ายที่ไม่พอใจคำวินิจฉัยของรัฐมนตรีต้องฟ้องศาลแรงงานต่อไป
3) ในภาคปฏิบัติรัฐมนตรีมักยืนตามคำวินิจฉัยของ ค.ร.ส. และศาลมักยืนตามคำวินิจฉัยของรัฐมนตรีโดยถือว่าเป็นอำนาจดุลพินิจของรัฐมนตรี ยกเว้นเป็นการใช้ดุลพินิจที่ขัดต่อกฎหมาย
สรุป การใช้กลยุทธ์ที่ไม่ใช่การยื่นข้อเรียกร้องอาจเสมือนหนึ่งว่าเป็นการชนะศึกในเบื้องต้น แต่อาจไม่เป็นการชนะสงครามใหญ่แบบเบ็ดเสร็จเด็ดขาดซึ่งอาจจะมีสงครามกองโจรขนาดย่อมถึงใหญ่ตามมาอีกก็ได้ แต่การใช้กลยุทธ์ยื่นข้อเรียกร้องและสามารถเจรจาได้ข้อตกลงตามที่เราต้องการเสมือนหนึ่งการชนะสงครามใหญ่แบบเบ็ดเสร็จเด็ดขาดและจะมีผลต่อเนื่องไปในระยะยาว
๒) กรณีทำธุรกิจขนส่งทางบกในนามสถานประกอบการใหม่
มีทางเลือกย่อย 5 ทางเลือก
1) ใช้ Sub-contract มารับว่าจ้างงานขนส่ง ซึ่งเป็นการจ้างทำของ หรือ
2) ระดมผู้ประกอบการในกิจการประเภทเดียวกัน ให้ร่วมกันเสนอต่อรัฐให้ออกกฎกระทรวงว่า ด้วยการจ้างแรงงานเฉพาะในธุรกิจการขนส่งทางบกเพื่อให้สอดคล้องกับธรรมชาติของธุรกิจและเป็นธรรม หรือ
3) การเปลี่ยนนิติสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง จากจ้างแรงงานมาเป็นความสัมพันธ์อย่างอื่น เช่น สัญญาหุ้นส่วน เป็นต้น หรือ
4) ตั้งบริษัทใหม่ (ล้างไพ่) และขายธุรกิจให้กับบริษัทตั้งใหม่นั้น แล้วคัดสรรพนักงานผู้มีความประพฤติดีเข้ามาเป็นลูกจ้างภายใต้สภาพการจ้างใหม่ เช่น ทำสัญญาใหม่ ข้อบังคับการเดินรถใหม่ การจัดสรรค่าตอบแทนใหม่ตามหลักการที่เราต้องการแต่ต้นมือ
5) ใช้วิธีผสม เช่น สัญญาจ้างแรงงาน กับ Sub-contract หรือ สัญญาจ้างแรงงานกับสัญญาหุ้นส่วน เป็นต้น
ภาคปฏิบัติของการทำสัญญาหุ้นส่วน หรือ Sub-Contract อาจทำได้ดังนี้
1) ตั้งบริษัทให้เช่า หรือให้เช่าซื้อรถหัวลาก แล้วคัดพนักงานขับรถที่มีความประพฤติดี มาเป็นผู้เช่า หรือเช่าซื้อรถหัวลาก (โดยบริษัทอาจสนับสนุนเงินทุนบางส่วนเป็นเงินดาวน์ หรือทำข้อตกลงยกเลิกสัญญาจ้าง จ่ายค่าชดเชย แล้วนำเงินค่าชดเชยมาเป็นเงินดาวน์)
2) ระหว่าง บริษัทขนส่ง กับ พนักงาน ซึ่งมีฐานะเป็นผู้เช่าหรือเช่าซื้อรถหัวลาก เข้าทำสัญญาหุ้นส่วนเพื่อรับจ้างขนส่งสินค้า โดยมีข้อตกลงแบ่งผลประโยชน์จากการรับจ้างขนส่งนั้น สัญญาหุ้นส่วนรับจ้างการขนส่งร่วมกันนี้ บริษัทอาจมีข้อตกลงปลีกย่อยอื่นอีกก็ได้ เช่น การสนับสนุนเรื่องค่าน้ำมัน และการซ่อมบำรุงเป็นการเหมาทั้งปี หรือเป็นประการอื่นตามที่เห็นสมควรก็ได้ อย่างไรก็ตามสิ่งที่กล่าวควรมีการวิเคราะห์วิจัยกันให้ถ่องแท้เสียก่อน ทั้งระบบงาน ระบบคน ระบบการเงิน ระบบภาษี ระบบการให้บริการลูกค้า และระบบข้อมูลสารสนเทศ เป็นต้น ทั้งนี้เพื่อสื่อหรือสะท้อนภาพถึงความคุ้มค่าในการลงทุนในระยะยาวนั่นเอง
3) บริษัทรับจ้างขนส่งข้างต้น อาจ Sub Contract จาก บริษัทนายจ้างปัจจุบันอีกทอดหนึ่งก็ได้จนกว่าลูกจ้างในปัจจุบันจะเข้าระบบหุ้นส่วนทั้งหมด
4) ในระหว่างการเปลี่ยนผ่านจะยุ่งยากพอประมาณ แต่เมื่อค่อยๆพัฒนาไปจะเป็นการแก้ปัญหาในระยะยาวอย่างมียุทธศาสตร์
ข้อดีในทางกฎหมายของทางเลือกการเป็นหุ้นส่วนรับจ้างขนส่งก็คือ ระหว่างบริษัทกับ ผู้เป็นหุ้นส่วนไม่ใช่นายจ้างลูกจ้าง จึงไม่อยู่ในบังคับของกฎหมายคุ้มครองแรงงาน หมดปัญหาเรื่องค่าเบี้ยเลี้ยง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานวันหยุด ค่าล่วงเวลาวันหยุด กองทุนเงินประกันสังคม กองทุนเงินทดแทน สหภาพแรงงาน กรรมการลูกจ้าง และประการสำคัญลูกจ้างผู้เข้าร่วมโครงการจะมีความรู้สึกร่วมในการเป็นเจ้าของกิจการ เพราะมีส่วนได้เสียโดยตรงในการทำงาน
สำหรับข้อดีของการใช้ Sub Contract ก็คือระหว่าง บริษัทกับลูกจ้างของ Sub Contract ไม่ใช่นายจ้างลูกจ้างกันตามกฎหมาย จึงไม่อยู่ในบังคับของกฎหมายคุ้มครองแรงงาน หมดปัญหาเรื่องค่าเบี้ยเลี้ยง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานวันหยุด ค่าล่วงเวลาวันหยุด กองทุนเงินประกันสังคม กองทุนเงินทดแทน สหภาพแรงงาน กรรมการลูกจ้าง อย่างไรก็ตามความเสี่ยงทางกฎหมายจะเกิดขึ้นภายใต้เงื่อนไข ว่า Sub Contract ผิดนัดไม่จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานวันหยุด ค่าล่วงเวลาวันหยุด เงินสมทบในกองทุนเงินประกันสังคม กองทุนเงินทดแทน หรือค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ซึ่งบริษัทของเราอาจต้องรับผิดชำระแทนตามมาตรา 5(3) แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
สำหรับข้อเสียทั้งกรณี สัญญาหุ้นส่วนก็ดี สัญญา Sub Contract ก็ดี คือ การยุ่งยาก สับสน ในระยะเปลี่ยนผ่านซึ่งเป็นเรื่องของการลองผิดลองถูก แต่เมื่อเข้าที่เข้าทาง หรือลงตัวแล้วระบบก็เดินไปได้ด้วยตัวเอง
ภาคปฏิบัติของการตั้งบริษัทใหม่
1) จดทะเบียนตั้งบริษัทใหม่ให้เร็วที่สุด
2) เลิกจ้างพนักงานขับรถทั้งหมด และจ่ายค่าชดเชย แล้วรับพนักงานที่ผ่านการคัดสรรแล้วว่ามีความประพฤติดี เข้ามาเป็นพนักงาน และสภาพการจ้างใหม่ จัดระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนการทำงานใหม่ตามงบประมาณที่กำหนด (จำนวนเงินต่อคน ต่อเดือน และ ต่อปีตาม ที่เราต้องการ)
ข้อดี สามารถควบคุมตัวแปรต่างๆได้อย่างเด็ดขาด
ข้อเสีย ต้องจ่ายเงินค่าชดเชยพนักงานขับรถทั้งหมด ซึ่งน่าจะเป็นจำนวนเงินที่สูงพอสมควรแต่ในอนาคตก็ไม่มีหลักประกันใดๆว่า พนักงานจะไม่รวมตัวกันตั้งสหภาพแรงงานอีก แต่อย่างน้อยที่สุดเรามีพื้นฐานที่ดีจากสัญญา ข้อบังคับการทำงาน ระเบียบปฏิบัติหรือธรรมเนียมปฏิบัติเกี่ยวกับการจ้างที่เราจัดเตรียมไว้ล่วงหน้าแล้ว และวางระบบแรงงานสัมพันธ์ที่ดีไว้ล่วงหน้ายึดถือนโยบายว่า “แม้เราจะไม่สามารถให้ทุกอย่างตามที่ลูกจ้างต้องการได้ แต่เราสามารถให้ความเข้าใจที่ถูกต้องแก่เขาได้ และเราต้องเป็นที่หนึ่งในด้านสภาพการจ้างในอุตสาหกรรมเดียวกัน “
หมายเหตุ แม้ทางเลือกในการแก้ปัญหาต่างๆที่กล่าวมาแล้วในทางปฏิบัติอาจจะยาก แต่มีความเป็นไปได้สูงซึ่งต้องลองวิเคราะห์ หรือสร้างตัวแบบจำลองทางธุรกิจจนแน่ใจก่อน
สรุป การใช้กลยุทธ์ใหญ่แบบการดำเนินธุรกิจในนามสถานประกอบการใหม่ก็เปรียบเสมือนการการทำสงครามหรือเล่นเกมส์ในกติกาที่เราเป็นผู้กำหนดแบบเบ็ดเสร็จเด็ดขาดตั้งแต่แรกนั่นเอง
อนึ่ง จากประสบการณ์ของผมในการตัดสินใจเลือกกลยุทธ์ที่ถูกต้องมักมาจากการประเมินพื้นฐานของวัฒนธรรมองค์การ สภาพแรงงานสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างที่ถูกต้องมาแต่แรกของฝ่ายนายจ้างเป็นสำคัญ และมีตัวเชื่อมที่ดีระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ความเห็นของที่ปรึกษากฎหมายแรงงานเป็นเพียงตัวแบบทางกฎหมายเพื่อให้สอดคล้องและสนับสนุนการตัดสินใจทางกลยุทธ์ใหญ่ เพื่อสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขัน หรือให้เสียหายน้อยที่สุดเท่าที่องค์การจะรับได้เท่านั้น ดังนั้น “จงอย่าใช้กฎหมายเป็นตัวตั้ง แต่ให้ใช้กลยุทธ์ธุรกิจเป็นตัวตั้งแล้วนำกฎหมายมาสนับสนุน”
หวังว่า บทความนี้น่าจะเป็นประโยชน์กับ ผู้ประกอบการด้านการขนส่งทางบกบ้างไม่มากก็น้อย หากมีการแนวทางการแก้ปัญหาใดๆ ที่น่าสนใจอีก หรือมีข้อมูลใดๆที่ผมสมควรรู้เพิ่มเติมก็ลองโทรมาชี้แนะ หรือคุยกันที่ 083-5407828 ก็ได้นะครับ จะขอบคุณมากๆ
…………………………………………..
| 
